轮岗学习：如何让员工“身”和“心”都轮岗

    很多企业都有轮岗制度，而轮岗制度制定的初衷是为企业储备人才。轮岗制度对于员工来说，是很好的培训学习机会，通过轮岗学习，可以学到所在岗位之外的东西。而对于企业来说，通过轮岗制度，可以储备一批人才，在储备人才中发现和培养好的苗子，为企业开拓新业务、填补管理岗位空缺提供合适的人选。企业建立轮岗制度，一定是以企业业务发展需求为根本，也就是企业发展需要什么样的人才，需要什么样的岗位，那么就需要从企业内部去挑选合适的人，作为储备人员进行有针对性的轮岗学习。如果轮岗制度只是为了轮岗而轮岗，那轮岗学习的效果自然成了“形式主义”。

    “形式主义”轮岗制度，让员工去轮岗，然后让其自生自灭，最后不仅耽误了员工，也浪费企业为此投入的人力、物力和财力。只有让员工“身”和“心”都轮岗，才是真正轮岗，要做到这一点，需要做好以下六个方面的工作：

     一、轮岗制度一定要得到企业负责人的支持和推动。

     企业负责人是企业的掌舵人，也是企业的领航者，其对轮岗制度的态度，决定了轮岗制度在企业是否能发挥作用。轮岗制度如果是企业负责人亲自推动，那轮岗制度也就有了可实施的“尚方宝剑”，轮岗制度推进过程中遇到任何阻力，都会得到解决。举例来说，某公司计划3年后开拓西南地区生产线，需要一大批管理人员，总部生产线已业务成熟稳定，有很多老员工能力突出，但一直得不到晋升机会。为此，该公司人资部负责人，计划在公司推动轮岗制度，以轮岗制度为跳板，推动公司内部优秀人才向储备管理岗培养，为西南地区生产线提前储备人才。公司人资部负责人把这一想法向公司负责人汇报，得到公司负责人支持，并承诺会在全公司全力推动轮岗制度的执行，让人资部负责人尽快起草轮岗制度，为公司选拔和培养一批管理人才，为西南地区生产线提前储备人才。就这样，公司人资部负责人起草了轮岗制度草案，报公司董事会审议通过后，轮岗制度正式在该公司全面推行，很多老员工踊跃报名，愿意为公司西南地区生产线顺利投产贡献一份力。所以，HR在做轮岗制度的时候，一定要把轮岗制度给企业负责人看，并让其签字，并顺便了解企业负责人的态度，如果企业负责人的态度是模凌两可，HR就没必要在企业内推行轮岗制度，因为最后的结局已经很明显了：注定是失败的。

     二、设置导师制。

    导师就是轮岗员工的轮岗学习过程的指导老师，其作用在于跟进轮岗员工的轮岗学习过程，轮岗员工在轮岗学习过程中遇到任何问题、诉求等都会跟导师做一个汇报和交流，并为轮岗员工做职业生涯规划，在轮岗员工每一个成长阶段提供帮助和指导，让轮岗员工感受到其是企业关注和被看重的人。举例来说，某公司计划2年后要开5家新店，需要储备5名店长，为此，公司决定从内部选拔5名人员作为储备店长进行培养，并让其在老店进行轮岗学习，并安排老店的资深店长作为导师，全程跟进他们的轮岗学习情况。这5名人员在资深店长的安排下，先熟悉门店运营情况，并分到不同的岗位进行学习。每周一，资深店长会跟轮岗学习人员进行一对一交流，并听取他们前一周的学习情况汇报。对他们轮岗学习遇到的问题，资深店长会一一进行解答，并安排这周的学习计划和要求。在轮岗学习过程中，对做得好的轮岗人员，会给予鼓励和表扬，对做得不到位的，为其分析做得不好的原因，并指明正确的做法。在开每次门店运营会议，导师都会安排这5名储备店长人员旁听学习。导师给这5名储备店长人员，轮岗学习的时间是1年8个月，10个部门进行轮岗学习，平均下来每一个部门学习2个月时间，剩下的4个月，是导师安排一对一传帮带，协助导师管理门店，并让这5名储备店长人员进行做一个轮岗学习总结报告，导师在每一个储备店长人员的轮岗学习总结报告上写评语和打分。通过这个案例，不难发现，设置导师制的目的就是为了让导师全程跟进员工轮岗学习，帮助员工解决问题，并进行工作指导。

     三、给予试错的机会。

    既然是轮岗学习，那么员工从一个熟悉的岗位到陌生的岗位，难免会犯错，因此，企业需要给予试错的机会，并有允许犯错的氛围。好钢要锻造成一把好剑，需要千锤百炼。员工进行轮岗学习，也是需要一定时间和精力，让其有成长成才的空间，而试错的机会，则是给予其成长成才空间的过程成本。即便是优秀的科学家，在做实验的时候，也是经过成百上千次实验失败，最后在失败的实验中不断总结经验，最后才取得实验成功。企业既然要建立轮岗制度，就要有允许犯错的氛围，这是轮岗制度是否能顺利执行不可忽视的方面。

    四、每一次轮岗学习以一年为一个周期。

    时间成本对于企业和员工来说，都是很大的，但如果轮岗学习时间太短，就这么两三个月，员工学不到东西，企业付出的成本也就浪费了，时间太长，5年以上，或者更长，对于员工来说，有点遥遥无期，看不到希望，对于企业来说，员工还在培养却用不上。所以，每一次轮岗学习以一年为一个周期，是刚刚好，比较合适的。如果企业在培养的过程中，发现这个岗位一年的时间还是有点短，可以再一年的培养周期基础上，再增加一年的时间，也就是以两年进行轮岗学习。轮岗学习的周期长短，要以轮岗人员是否达到岗位考核要求为前提，还有就是轮岗学习人员的学习能力。比如这个岗位需要两年时间才能培养出来，但有个别优秀的人学习能力很强，领悟性也高，只花一年时间就培养出来了，那就不用非得按两年时间进行轮岗学习。

    五、让轮岗学习人员深入基层。

    建立轮岗制度，不是走过场，不是走形式，而是让轮岗学习人员真正深入到基层中去，在基层做基层的工作。举例来说，某公司通过高校，外招了10名优秀的应届生，准备培养成为公司基层管理人员，但因这10名应届生没有基层工作经验。为此，公司决定让这10名应届生去基层各岗位轮岗学习2年时间，1年时间做基层管理人员助理，以3年为期限培养出10名基层管理人员。这10名应届生在去基层轮岗学习之前，HR跟这10名应届生强调这次轮岗学习的目的和意义，并要求做好吃苦耐劳的准备，轮岗学习结束后每人都要学习轮岗学习报告，报告内容要有在基层工作学到了什么、基层人员他们的想法是什么、你有什么好建议和意见、基层管理人员如何管理基层人员、基层管理人员他们有什么想法，你有什么好的建议和意见等。这10名应届生被分配到基层各岗位进行轮岗学习，其中中途有7人因无法吃苦中途退出提出离职申请，有3名应届生坚持了下来。这3名应届生，每天跟基层员工同吃同住（公司提供宿舍）同劳动，通过2年基层轮岗学习，深深体会基层岗位人员，工作十分辛苦，在做基层管理人员助理的时候，更多站在基层员工角度，为他们争取到了不少福利和权益，并做好基层人员和基层管理人员沟通的桥梁，赢得了基层人员和基层管理人员的一致好评。3年轮岗学习结束后，这3名应届生也分别了交了各自的轮岗学习报告，并在报告中通过自己的亲身经历，向公司提出很多方面的建议和意见，为改善基层员工的福利待遇和劳动保护提供了很好建议，也为基层管理人员更好管理基层员工提供了好的建议。让轮岗学习人员深入基层，就是要让轮岗学习人员从“身”和“心”都轮岗，懂得如何换位思考问题，不在基层岗位上工作过，不了解基层岗位的辛苦和难处。

    六、轮岗人员在工资和晋升上要到位。

    轮岗人员一开始，在工资上可以按原工资待遇发放，但经过一段时间学习成绩突出，工作表现优异，要在工资上有所增加，随轮岗岗位而动，轮岗人员也就无后顾之忧，一心投入到轮岗学习中。轮岗学习结束后，企业对其进行考核，考核合格者，给予其晋升岗位，让其在新岗位上发挥最大作用，并按新岗位定薪。如果轮岗人员在前面努力学习，而其工资却领得很低，即便其在轮岗学习期间成绩突出、表现优异，工资还是没有变化，那对于轮岗人员来说，是最寒人心的，其学习积极性受到很大影响。所以，对于轮岗人员，一定要在工资和晋升上做到位，让其无后顾之忧去努力轮岗学习。

    轮岗制度是一个结构严谨的企业培养人才的机制，从选拔轮岗人员、轮岗学习岗位，到轮岗学习计划和周期安排、轮岗学习导师确定、轮岗学习激励，以及最后轮岗结束考核、晋升岗位安排等，需要一整套的配套机制。轮岗制度对于员工来说，是很好的培训机会，也是自我展示、自我实现的最好舞台。轮岗制度对于企业来说，是培养人才的有效途径，也是为管理岗位或新业务储备人才的有效手段。员工从轮岗制度中，得到了晋升和加薪的机会，也得到了学习新技能的机会，企业从中得到了可用之才，这是双赢的。