岗位定岗定编：
计算公式：总编制-在职人员=缺编人员。
工作分析：
通过工作岗位分析，获得清晰的岗位名称，岗位职责，岗位编制
每年末或半年度均要进行人员供需表与招聘 计划表
确定究竟缺多少岗位，每个岗位缺多少人。
工作岗位分析不是只为了薪酬绩效而做，更不是做一次就不做了，要定期回顾。
人力资源部门每年年底都要根据经营目标来做定纲定编，而且是要到其他部门的目标都确定之后才能开始做。
员工招聘计划表：
岗位名称：工作分析确认
缺编人数：根据计算公式计算
部门年度规划的相关项（招聘的这个岗位的人要做什么）
人员到位时间表（到位时间表，只考虑培训周期，不考虑招聘周期-可以根据培训周期倒推到位时间）。
马尔可夫模型：
人员补充招聘：
招聘人数多的时候，要提前进行人才储备，可以预先开始面试，面试的人越多，你对这个岗位的认知就越多。
高端的难招的岗位，要先进圈子，了解得越多，候选人画像就会越来越清晰。
部门招聘进度复盘-每隔一个周期，就要做复盘，具体的复盘周期根据实际情况进行调整，周、月、季，都行
周招聘进度跟进表：自己内部做，起到过程控制的作用。
按周跟进
招聘专员的KPI-是提前确认好的。
从一开始要跟招聘经理确认“缺岗人员招聘周期表”，确认招聘岗位，人数，难度。
在已经承诺招聘到岗的情况下，每往后延误一周，就要做相应的KPI扣分。
HR应该如何思考招聘：
更应该让老板关注到的招聘工作：
1、录用后给企业创造的价值是多少-转正前、转正后的绩效成绩统计分析
2、同样岗位，招来的人有什么不同-岗位不同就业者的绩效分析，一年前招聘的人和现在新招聘的人的绩效有什么不同
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