薪酬绩效是人力行业投资回报率较高的模块，令不少HR趋之若鹜，但还是得给你泼一盆冷水，跳槽需谨慎。
最近深圳某电商集团的高管，和我们感叹道：现在想招一位合适的薪酬绩效经理，也太难了吧！
他深刻地理解到当下求职难、招聘难的双重困境：
一方面，普通HR缺乏项目经验、难以胜任其岗位的需求；
另外一方面，招聘方则变得更加谨慎，会青睐有能力、有落地经验的HR。
经过这段时间的面试经历，他感触颇深。哪怕你是薪酬绩效模块的HR，过往的工作没有项目经验，缺少项目变革等能力，也很难收获心仪的管理层岗位。
诚然，稍微大一点的企业薪酬绩效经理岗位待遇都不低，普遍年薪30w起步。
但如果你没有金刚钻，就很难揽瓷器活。下面是这位高管的现身说法，分享他作为面试官的一些感受。
从面试的求职者中做过粗略统计，有担任小企业的薪酬绩效HR、中型企业的HR主管，也有工作多年的“人力老司机”。
让他们介绍工作经历时，通常都是描述自己任职的岗位以及工作内容。一般都会表述如何对业务端进行绩效考核指标提炼、结果打分，对评分较低的员工展开业务技能培训等等......
不是说这些工作经历不好，而是这些经验放在今年显得同质化太高。
设想一下，当你和周围的应聘者都是一样的工作经验，没有项目经历、不具备变革能力，加上学历一般般，想脱颖而出就会变得很难。
就拿其中一位求职者来说，她会计专业出身，短暂做过财务后，便转行到HR，加上自身拥有会计的知识，再顺势转型到薪酬绩效模块发展。
目前在一家100人左右的公司担任HR主管，可惜薪酬、绩效没有一样是真正拿得出手的。过往工作都是维护薪酬绩效制度，也说不清楚核心优势。
其实，转型到薪酬绩效的HR最怕就是这种现状，不上不下。
往上，由于缺乏成功的薪酬绩效落地经验导致无法跳槽到更大的平台。往下，又不甘心重新回到事务性HR的工作范畴。
这也是大部分薪酬绩效HR的现状，还停留在碎片化学习，摸着石头过河。工作上一般都是从网上搜集一些薪酬绩效方案资料、表格，缺乏项目解决能力。
当你问到如何解决新老员工工资倒挂的问题时，只会实施薪酬保密制度。不知道运用岗位价值评估及模型体系，综合员工各项评估指数来定薪。
当你问到如何基于开拓的业务场景（如直播等），如何设计可变薪酬利润方案时，不知道如何提取项目因素与奖金挂钩，降低不公平感。
总之，大多转型到薪酬绩效的HR都有这种感觉：似乎听过一小部分理论知识，而落地无从入手，完全没有系统性解决问题的能力。
符合任职资格，面试却应聘不上？
相信，不少HR都会有这个疑问：为什么任职条件符合，但岗位始终应聘不上，或面试无疾而终？
针对这个问题，三茅网的徐渤老师有过详细地分析，通常都是这三种情况造成。
第一，认知边界有限，缺乏信心。
大多数HR长期都待在一个平台，没有打开过认知边界，导致对流程、工具、步骤都没有清晰的认知。
当面临企业困局时，没有很好的解决方案，所以也就没有信心成长为一位优质企业的管理者。
第二，没有经验，没机会实操。
由于HR没有机会实操或模拟的经验，一方面心里没底、没有信心应聘；另外一方面，没有系统性的走一遍方案，期间也没有人指导，以至于自己的工作成果也无法验证是否正确。
第三，碎片化学习，缺少系统解决问题的思维。
不少HR从业者在推行薪酬绩效时，普遍会存在头疼医头脚疼医脚的情况。
在薪酬绩效管理上，没有形成自己的系统性思维。比如不会思考绩效提升是需要提高哪些方向？如何监控各团队上级有没有帮助其提高？怎样去验证绩效有效提升？
总之，薪酬绩效是需要经过系统化学习才能得到全面提升，没有掌握底层逻辑、原理以及方法论，万万不要轻易跳槽到薪酬绩效岗位，一定要掌握理论知识和实操经验！
如何夯实薪酬绩效管理能力？
高阶HR与普通HR在薪酬绩效上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分，继而成为优秀的HRM。
据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，自然没有掌握落地实操的经验。在落地绩效的时候通常会遇到以下问题：
为什么我的绩效落地方案流于形式?
如何诊断企业存在的薪酬绩效问题?
薪酬落地时，怎样解决新老员工薪酬不平衡问题？
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对于大部分企业而言，我们缺乏基于业务场景的可变型薪酬。
过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法，这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢？
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