第四课 岗位调研与分析候选人画像
第一步基于岗位用途素质的岗位调研：
案例说明：
UI设计师，视觉设计师，平面设计师，都是设计师但是用的软件不同，做的产品也不同。
不同岗位，任职资格不同，需要的胜任素质也不同，工作中接触的人，在流程中充当的角色 也不同。要做好招聘，就必须要做岗位调研。
每天搜简历，打电话，这样的招聘没有价值。
重点：开始做招聘了，要确认以下几件事：
第一：要确定基本任职资格：也就是底线，- 硬条件.：年龄，学历，技能等。
第二：基础胜任素质 - 软实力，在这个岗位上，做得好的人，是什么样的，
第三：协作。每一个岗位的流程与协作，就决定了他必须具备何种潜在素质。
老师举例：行政主管是一家公司里协作面最大的，需要具备超强的沟通与协作能力。而销售经理：对内几乎没有协作，对外则需要极强的人际交往能力。
第四：潜在规则。没有办法放到桌面上来的东西，比如销售-喝酒
岗位调研表：
岗位存在的目的：为了什么才设置这个岗位的
基本认职资格：工作年限，学历，上岗证书，年龄，其他（技能等）- 硬条件（最低要求）
各项素质要有标准，最好的是怎么样的，最差是怎么样的。
不能做过一次就不做了，要定期做
工作职责：调研表里的工作职责，不是JD，不是罗列越多越好，只要写核心内容。
岗位考核重点（主要包括考核项目和考核标准两项）：直接上级岗位及相关上下游岗位如何评价岗位职责做得到位与否，考核项目的设置需要客观，有数据或依据，符合SMART原则。
考核项目和考核标准是根据调研结果确定的，而调研过程并不是HR独立完成的，调研结果是在与用人部门的经理及员工的访谈过程中所获取的信息的汇总。
有了这张表调研表，以后做岗位价值评估也会更顺畅。
岗位说明书：
岗位职责可以被拆分成不同的工作内容，主要工作呈现，就是工作内容的载体，以什么方式呈现出来（包括文字的呈现与事件的呈现）
工作职责所对应的工作内容是工作职责的展开，一般每一条工作职责对应的工作内容，不会超过3条。经理层超过5条，总监不超过7-8条。但是只要有一条内容，就一定要有“呈现”
第二部：做分析
第三步：模拟、分析、招聘
候选人的精准箅像：四要素
候选人画像：
方法：
通过高绩效员工的能力模型来得以
人才测评
暂时没条件的可以能过头脑风暴和团队共创，提炼出大家都认同的高绩效能力项目，选出前5位的项目。
例如：行为习惯，思维方式，三观，情商，人格特征
方法：深入业务一线，360度访谈与记录
画像要先画出来，然后再招，先对公司内部优秀的人才画像，然后再根据这个标准去招新人。
这个领域里的人需要具备什么技能，喜欢逛什么论坛……
招聘渠道：
案例：
网红MCN机构招聘，直接在抖音上发布招聘信息。做抖音短视频的人经常看抖音。
某会展公司招聘：China Joy 公司HR穿着汉服在会展现场发招聘简章。
赞同
1
评论
分享
8 位牛人参与
刘仕祥
李继超
秉骏哥李志勇
查看未读消息
查看最新消息
