摘要:调薪,到底是让公司觉得公平,还是让员工认为公平,是值得考究的,我想,多数时候,公司觉得公平就行了,员工毕竟那么多味口,怎么可能一一满足。
公平:不是“营造”出来的,是“感”出来的
加薪,要员工认为是公平的,还能发挥最大激励性,那就需要多多站在员工角度来思考,以下“动作”是值得研究的:
1,方案“三公”
调薪方案,是加薪最重要的依据,要让员工感受到公平,要体现以下三个主要内容:
一是三公。即公开公平公正,方案要对全体员工公布,调薪的依据/幅度是公平的,类似岗位/相匹配业绩是有比较性的,不因岗位/员工其他方面或条件而受影响。
二是自算。依据方案,不但HR或其他管理人员能够精准核算,就连员工自己也是可以算出来的,算出来的结果与HR计算的毫无二致,如果过于复杂,或者掺杂了其他影响因素,员工就会认为“不公平”。
三是推敲。好的/公平的方案,不怕员工讨论,不惧员工推敲,也不怕员工提出置疑或批评,如果过不了这一关,或者不能将员工解释/说服,也会失去公平性。
2,根据“明确”
题主说“根据大家绩效表现”,这个“绩效”,是不是平时大家都熟悉的绩效考核结果,有没有加入其他因素,是不是所有的因素都量化了,如果没有量化,怎么能够说服员工,怎么体现公平啊。
这个绩效,最好是从考核那里,而且是经过员工自己签名认可的结果,拿过来运用到这里就可以了。员工看到,也不能说什么,毕竟大家都是这样的。
也就是说,员工在问及“根据”时,任何管理人员和HR都可以轻松愉快/简单直接的告诉员工,不存在任何忽悠,更没有其他是“定性”的方面。
3,幅度“唯一”
题主说每位员工有“5%-15%左右”的普调。这其实是员工最关心的了,包括两个方面:
一是基准。调薪的基础,是自己的整体工资,还是基本工资,是不是所有员工的基本工资或者整体工资的组成部分都是清晰的,其他员工提出问题时,能够清楚的回答,而且员工自己也会这样认为。
二是幅度。到底是加7%,还是11%,是多少就是多少,而不是“左右”,是一个“唯一”的百分比。这就需要将“绩效/业绩”与“幅度”一一对应起来,不要有任何选择的余地。比如:业绩为70-75分的,加9%。既要明确,也要唯一,而且大家还要一致,不要出现有的是整数,有的是小数点后面还有数字。
4,应当“告诉”
题主说“调薪时不会告诉员工加薪幅度”。这个最最重要的内容,员工怎么会不问呢,怎么会不关心呢,想躲,有意思吗?
怎么的根据/计算/幅度,就如实告诉员工,如果员工不问,可以不主动讲,如果员工问到,吱吱唔唔,或者讲不清/不讲,又怎么体现“公平”呢,明明好好的加薪,搞得员工怀疑这怀疑那的,激励性何在,更别谈“最大”激励作用了。
不“告诉”,到底是怕什么呢,难道是GOU引员工来问吗,如果员工通过比较/打听,认为自己与某某的没有公平性,也是可以公开公正的回答的,千万不要用“工资保密”来威胁员工,这样搞,只能再次证明“不公平”。
5,可以“自嘘”
公司和领导对调薪的要求/限制以及方案公布与否的规定等,其实已经限制了“动作”,已经对“公平”“激励性”等指明了方向和原则,HR再做哪些“规定或自选动作”,也只是在表面上起到一些“吹嘘”的效果,员工信不信,就难说了。
比如:大家的绩效是真实的,调薪方案是N次研究的,是非常公平公正的,是经得起推敲和复查的,希望大家在工作中发挥积极性/主动性,做出更大更多的业绩,为下次争取有更大的调薪幅度打下基础。
类似的讲解,可以在大会小会讲,可以要求各级管理人员在各自部门多次讲,讲多了,兴许员工就信了,反正讲的人一定要表演出很信的样子,声音要大,动作在夸张,感谢语要多。
调薪/加薪,是需要非常谨慎的事情,弄不好,公司出了钱,还讨不快,还会影响员工的积极性。其实,公平永远是相对的,对重要/骨干员工给予特别的重视,其他的员工,过得去就行,能做到这些,其实就不错了。
调薪,到底是让公司觉得公平,还是让员工认为公平,是值得考究的,我想,多数时候,公司觉得公平就行了,员工毕竟那么多味口,怎么可能一一满足。
7楼 asd123qq
学习了
10楼 shootingstar
做法不当,不但起不了激励作用,还可能打击员工的积极性。
9楼 支书
有道理,比较接地气。
人生如戏,全靠演技。
8楼 蝴蝶可乐
哈哈哈,有些企业的绩效工资就是,算半天也不知道是怎么算出来的
6楼 候123456
老师想的很细节
5楼 gamelife
只要方法是一致的,不是针对个人调薪,针对不同岗位、职级调薪方法一致。
4楼 停下
打卡
3楼 孤独的小鸟
打卡
2楼 大卡
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第11个年头,发布文章2000多篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 绮12345
如果没有明确的评价标准,那就统一标准吧,不同层级的加薪比例一致