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组织活力,企业基业长青的“灵丹妙药”

作者 庄震环 2023-08-17 21:47 726

 

组织活力,就如科学家一直在追求永动机,企业家也一直在追求组织永久的活力。如果一个组织的活力强,那么企业的生存能力就会强,其成长的多样性和成功率也会增强。我们也可以把企业组织活力比喻成身体组织的”蛋白质“,它对组织的成长尤为关键。

在华为的一次战略务虚会上,任正非提出一个重要的观点:一个公司取得成功的两个关键是“方向只要大致正确,组织必须充满活力”。华为是一个非常务实的公司,这种提法也具有很强的现实意义。

所谓的组织活力,在我看来通俗点说就是:

从竞争对手角度看,组织活力强的组织能做到竞争对手做不到的事情;

从客户角度看,组织活力强的组织,客户感受好;

从员工角度看,组织活力强的组织,员工积极、成长进步快、工作有热情、不计较眼前得失。

因此,在方向大致正确的情况下,组织充满活力非常重要,是确保战略执行的关键。战略决定组织,组织决定成败。

那么第一个问题来了:

  •           什么样的组织才算是有活力的组织呢?

有活力的组织一般具有以下四个体现:

  • 干部能上能下

很多企业为什么没有组织活力?很大原因就是干部“只能上不能下”。这种现象在国企尤其严重。俗话说“请神容易,送神难”,企业提拔一个人很容易,但这个人上来以后就下不去吗?这是体现组织活力好坏的一个非常重要的方面。

  • 人员能进能出

一个企业容易走两个极端:一是整年下来,没有人才流失;二是人才流失率过高。

一般一个企业的人才流失率控制在6-10%是相对合理健康的。所以,人员能进能出才是一个组织有活力的体现。很多企业里面优秀的人才进不来,哪怕空降了“高人”、“能人”,往往被原来的团队排挤掉,造成企业的“老人”越来越多,有些甚至慢慢演变成了“老白兔”,他们失去了创造力、缺乏工作激情、没有业绩、不求有功但求无过。

3、收入

这里面的收入,我们要把它区分为一般性的劳动收入和绩效收入。我们要让员工形成一种从思维上认同并接受他的收入是有起伏的,而不是说一成不变的。

如果56年,一个岗位一直是拿这不变工资,然后每年保持一定幅度的增长,但当业绩不好的时候,人工产值比不高的时候,如何保证员工的收入持续增长?又该如何保证员工的积极性呢?

4、工作能左能右

美国著名学者库克提出的“创造力曲线”表明,创造力的发挥有一个最佳时期是在员工入职后到2.5年的时间,超过了这个年限,员工的创造力会进入衰减稳定期。为了激发员工的创造力,应及时将该岗位上的员工退出,通过变换工作岗位和环境,做到“能左能右”。

比如,企业要建立健全轮岗、轮值制度。通过轮值,一名管理者可以胜任A岗位、B岗位、C岗位的工作。一名员工可以胜任相邻、横向岗位的工位操作,比如,“多能工”的培养就是工作能左能右很好的体现。

 

那么第二个问题来了:

二、我们如何提升组织的活力呢?

本人认为只要专注2个关键要素:人才与机制即可。

1、选择合适的人才

人是组织的重要基石。组织的活力离不开人才的选拔和使用。组织氛围能影响人,人也能影响组织氛围。组织的领导者需要知道哪些人是组织最合适的人才。合适的人才进了公司,他(她)们就相当于找到了适合自身生存的土壤。他们会充分发挥自己的优势,去帮助企业获得更好地发展,同时,因为相得益彰,也会无形当中增加了企业的活力。相反,那些不合适的员工,进入企业后,迟迟无法融入组织,也会让他(她)们心灰意冷或心不在焉,产生消极氛围。因而,合适的员工是组织活力的第一要素。

2、建立科学的机制

2.1打造长久的企业文化

员工进入一家企业靠的是这家企业提供的奖金和薪水,但是能够留在一家企业,真正靠的还是员工的幸福感。所以一些小细节上的人文关怀至关重要,一些小细节上用心,慢慢会越来越感觉公司就像家一样了,员工也喜欢一起相处,慢慢的,企业的活跃度会起来,大家也会更喜欢交流。

良好的企业文化塑造的组织氛围就像一个能量磁场,具有很强的感染力,总是能够让委身其中的人不由自主的被同化。好的组织氛围能让员工始终认为工作是一种快乐,是留住优秀员工的利器。

企业经营者一定要关注组织正面、积极的氛围建设。要在组织中形成:相对公平、公正的氛围;学习提高的氛围;技能和态度上比、学、赶、帮、超的氛围;相互协作、分享经验和教训的氛围;不让老实人吃亏的氛围等等。

2.2分配合理的权责利

合理的授权。对于自我实现型员工,有足够的内驱力让让员工承担更多责任,会让员工觉得自身更有价值,更重要,促进员工的工作满意度。而合理的授权,尤其是对中高管,可以有效激发员工的积极性,进而激发组织活力。

合理的权责。权责不清会导致互相推卸责任,无法追究责任,最终不了了之。而且由于期间的沟通不畅,常会发生资源的浪费和决策的失误。这都给企业造成了负面影响,也阻碍了企业的持续发展。

合理的利益分配。管仲说:“天下不患无财,患无人以分之!天下不患无才,患无人以使之!”马斯洛需求层次理论,最基础需要解决的是员工的生计问题。对于企业经营者来讲,愿不愿分,是胸怀问题。会不会分,是技术问题。不分,无法聚集人;分不好,意见麻烦也很大。

2.3建立可靠的制度流程

马云说:一套好的制度,平凡的人在一起可以干伟大的事;一套坏的制度,好人也会变坏。

经营者要从企业经营的全局系统出发,持续不断优化流程。确保通过流程的优化和梳理,保障员工不重复干无用功。

流程不顺对员工精力耗费很大,对员工积极性打击很大,直接会影响组织活力。

2.4匹配科学的激励体系

建设合理的激励制度能有效调动员工的积极性和主动性。奖惩制度最能直接影响员工的积极性,奖惩制度不光要奖,而且要惩,惩罚也是一种激励,是一种负激励。有奖有罚才能让众人信服,员工才会愿意为企业奉献。

一个有活力的组织,从企业经营层面来讲,企业每年都能有稳定的增长,有可持续发展的动力;从团队层面来讲,团队的士气高涨,充满战斗力,如此,企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

 

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