摘要:员工调薪,如何营造公平感,更具激励性?
实践证明,很多公司采取的普调式的调薪方式,激励作用不大,更多的是种福利,让薪资随着物价的上升而上升。这类适合有钱的大企业或者科技型企业,大企业能承受成本的上升,同时保持对优秀人才的吸引,科技型企业更多的是为了留住研发类人才,而对于小企业或一般性企业,这样的调薪方式并不是首选。
对老板来说,我的哪些员工这一年贡献大、哪些是优秀员工、哪些是潜力大有培养价值的员工,这些员工他是愿意提升薪资的。
对员工来说,他想知道凭什么别人能加薪,凭什么我比别人少。另外,加少了没有激励性,还会觉得老板抠抠搜搜,还会拿这个作为笑话去传播。
常规来说,加薪8%有点感觉,加薪15%有明显感觉,加薪30%有层级感,这个是HR可以作为调薪水平是否有激励性的参考之一。
所以,好钢要用在刀刃上,HR要识别出贡献大的、优秀的和潜力大的员工,将主要资源往他们身上倾斜。同时,对于“小白兔”型员工、绩效差的、价值观不合的员工,要逐步淘汰出队伍,以保持队伍的活性。
因此,题主的调薪方式,本身就不具备激励性。而想要员工觉得公平,首先要做的就是公开、透明,有健全的考核制度、人才盘点制度、任职资格体系。
什么?只有绩效考核,其他啥也没有?我想这也是大多中小民营企业的现状吧?没事,下面给你参考。
下面,拿业务类员工、业务管理人员、支持类员工来举例:
业务类的员工很好识别,他们的业绩是可以量化的,排名显而易见,做的好的将加薪放到他们的基本工资和绩效工资里面,具体占比HR结合企业实际情况分配。同时,提成方面,可以设计阶梯式提成,即达到不同业绩水平,对应的提成比例提升。
业务类的管理人员评估也比较容易,基本就是团队业绩为主,并结合企业、团队的实际情况,设计新客户、新渠道开拓,老客户维护,新人培养成果等,体现业务与管理方面的水平。
支持类的员工主要抓专业能力和综合素质两大核心,专业能力通过绩效、重要任务达成等评估,综合素质可以结合企业价值观、岗位特性来设计评估指标和标准,例如:沟通表达、团队合作、学习创新、结果导向、坦诚、坚韧等。
支持类的员工不建议进行全公司的排名,因为各部门工作性质不一样、难易度不一样、日常打分松紧度也不一样,无论方案做的多完美,都很照顾到方方面面,很难服众。所以,建议公司在总调薪池中,划分出各部门调薪额度或名额,然后在部门内部进行评估排名。调薪建议放到绩效工资里面,增加日常绩效考核的“痛感”。
支持类的管理在员工评估维度的基础上,增加管理类的,例如:人才培养、骨干员工离职率、领导力等。
人生是海,总有波涛,需要一颗勇敢的心去乘风破浪。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)
7楼 璠璠
这是一个系统工程,能落地吗?
11楼 孤狼小五
现实操作中人力的方案力求公平公开公正,但实际很难做到,
10楼 Margarita7127
薪酬和表现挂钩无可非议,但表现怎么评价又涉及到公平性问题
9楼 金禾面业
打卡
8楼 水铃铃
业绩不错就加薪,那业绩不行怎么降薪酬?直接按奖金发比较好些
6楼 菡DE
调薪是幸福的烦恼
5楼 月殇
打卡
4楼 丸子不小了
公平不是大家都加一样的比例,而是能者多劳,而且要多劳多得。
3楼 大卡
本篇文章来自郑军军老师的分享,郑老师的分享总能把问题和大家工作中遇到的实际情况结合,不只讲悬在空中的理论,给出的是更有实操性的解决方案。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 yingchao119
打卡
1楼 xiaoniaowup1971
学习了