任职资格：qualification
是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求，它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达
胜任力模型：Competency Model
是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测的、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个性-人力资源管理概论
任职资格与胜任力模型是两个环，有交叉的地方，
任职资格更多的强调知识、技能、能力、个性等方面。
胜任力模型更多强调的是内驱力，但也有个性的方面。
胜任力模型
任职资格：通过考试或者学习课程取得的资格，包括学历，资格，资历等限定条件
任职资格来自HR实践，胜任力模型来自心理学
任职资格研究的是行为模式，胜任力研究的是内心深层次的特征（潜意识？）
任职资格是通过培训提升的，可以用于人才发展。胜任力模型是难以通过培养改变的，所以一般不用于人才发展。
任职资格专注于 识别与组织成功相关的关键绩效，并把这些绩效落实到具体岗位的行为上，容易被组织成员理解和掌握，招聘或员工晋升均可采用。
胜任力模型包含人格特征、动机等深层次的因素，需要大量的样本采集，需要经过测评后，由专家进行解读。成本高，而且随外部环境变化而变化（调整和改进）。
任职资格解决的是招聘、晋升一个人到某个岗位上，必须要有什么技能有模型，什么行为模型，哪些素质要素。
任职资格体系与岗位、工作分析、岗位考核均有很大关系。
中小型企业岗位序列：
不同的序列都要有对应的任职资格要求。同一序列中的不同等级的职位，也会有对应的不同的任职资格。
某些大企业有O\M\T等序列
任职资格体系与以下工作有关
招聘与甄选
面试评价维度：
基本条件：学历、专业工作经验等-必须满足
能力标准：必备的知识，专业成果，专业技能-与招聘部门共同研讨确定
行为标准：（老师没具体说，但我的理解是沟通、协作、自我管理，职业道德，执行力，解决问题的能力等）
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