![九段薪酬绩效HR:从年薪6万到年薪60万,你在哪一段?](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2023/0821/e9847f49ef4af826ac7b68aad4109786.gif)
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写在前面
在人力资源行业,有个很有趣的规律:薪酬绩效出身的HR相对于其它模块更容易得到晋升。
原因很简单,就是当他们实施可落地的薪酬绩效改革方案,在不影响公司运营的情况下,能够有效降低公司薪酬成本支出,达到立竿见影的效果。
根据做事情的侧重点和能力出发,薪酬绩效能力也被划分成了9段。从侧重基础事务性工作的第1级,到负责独立统筹管理性工作的第9段。
大部分普通的HR停留在薪酬绩效能力第5阶段,具备统筹薪酬绩效能力的HR才能位于高段位。下面,一起看看自己处在哪一个阶段吧~
第1段为“算工资”
主要人群为兼做行政前台的人事,日常工作就是核对考勤,计算基础工资、提成等基础性工作。
第2段为“做分析”
主要人群为刚接触或者刚转行到薪酬绩效模块的HR,一般来说,已经懂基础的Excel应用,会做简单的内部薪酬分析。
第3段为“做调研”
这一阶段的薪酬绩效人员已经具备1-2年的工作经验,能够针对同行/同岗等维度进行薪酬调研,关注外部薪酬数据与内部薪酬数据的差距,能对比岗位的调研数据。
第4段为“细分析”
这一阶段的人员已经深入薪酬绩效模块发展,并且具备较强的数据分析能力。能够快速将调研好的外部薪酬绩效数据,运用到自己公司内部薪酬做对比分析。
第5段为“做方案”
这一阶段的人员已经具备主管以上的资历,拥有基本的薪酬绩效改革能力。可以从公司现有的薪酬体系中找到改进方案,能够独立做出一份符合需求的薪酬制度和调整方案。
第6段为“通财务”
这一阶段的人员已经进入公司的管理层,通常在薪酬模块耕耘多年,深谙人力资源投资回报率的操作。能在不影响公司正常运作的情况下,降低各项成本。
可以说,大部分HR都处于做方案的第五阶段。而到达第六阶段的HR,算是一个分水岭。再往下就是更高阶段了,通常这部分人群都属于公司的中高层人员。
第7段为“全模块”
从迈入第七段的人群,已经是公司内部的中高层薪酬绩效管理层,具备一定决策的话语权。这一阶段的人员精通岗位价值论,参与过全模块项目的建设,对薪酬绩效岗位有深入的理解,拥有丰富的实操经验。
第8级为“精分析”
这一阶段的薪酬绩效管理人员,能够精确分析公司内部各岗位的价值,对薪酬绩效的难题:如工资倒挂,都有详细的解决方案。重点提高各岗位的人力资源回报率,分析公司月度/季度/年度薪酬数据分析,为公司创造最大的人力资源价值。
第9段为“建体系”
能够到达这一阶段的管理者,已经是薪酬绩效能力者中的天花板。
通常来说,他们能够搭建整套的薪酬绩效管理体系,有一系列的薪酬绩效改革方案。重点是能够将前面八个阶段的经验,能够形成体系化、流程化,能够快速复制到其它的组织架构中,带领整个薪酬绩效团队达到前面八段的水平。
其实,两者之间的差距就体现在日常工作中。低阶段HR还做执行工作,缺乏实质性的解决方案;高阶段HR则有一整套方法论,提供有效的解决方案。
比如说,很多公司最头疼的工资倒挂问题,他们也有一整套方法论来解决。
第一步,高阶段的HR会通过确定岗位价值评估及模型关系,以能力为标准来客观评估定薪。
处理流程为:选择和设计岗位价值评估模型,成立岗位价值评估小组,岗位价值评估,岗位价值评估数据处理及应用。
第二步,根据岗位性质不同来设置不一样的薪酬结构比例。如果是中小型企业,常规的薪酬架构组成为工资、奖金、年终奖三大块,常见的薪酬比例分配形式可参考。
业绩销售岗,如营销人员。工资占60%,奖金占30%,年终奖占10%;
专享能力岗,如运营人员。工资占80%,奖金占10%,年终奖占10%;
服务支持岗,如财务人员。工资占90%,不设置奖金,年终奖占10%。
为什么这么设置?记住一个规律就行了!就是离业绩越近的人,越不能给高工资,而要给高奖金。离业绩越远的人,越要给高工资,而不用高奖金。
当然,以上的薪酬比例形式只是用来参考,每个公司都有实际的运作状态。如企业业务营收下滑时,就可以额外增加业绩岗位的奖金激励,比如设立月度销冠、季度销冠等等。
熟练使用人事薪酬绩效系统
成为新时代高阶HR的准入门槛
今日头条CEO张一鸣曾说:只是做事务性的工作,其实离一个优秀的HR还非常远。
从现实的角度来看,我们不能认为HR做事务性工作完全没有必要,一方面是人力资源的职责所在,另一方面脱离了具体事务谈战略,那也是空中楼阁。
但HR若完全陷入了事务性的工作无法自拔,就根本没有时间再去思考和理解人力资源,更不用说理解公司的业务。这也就导致了低阶段和高阶段薪酬绩效HR的差距的产生。
高阶HR与普通HR在薪酬绩效能力上是完全不同的,如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中,永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分。
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如今,企业之间的竞争已由市场的竞争、产品的竞争,发展到了人才之间的竞争。而HR系统是运用现代科学技术,对员工数据竞争收集、记录、分析,把HR的日常工作都转移到同一个地方并且能够支持访问,这样的系统不仅让HR更加顺畅、高效的处理日常工作流程,还可以节省劳动时间。
如今大多数企业摒弃了传统的人事管理方法,选择人事管理软件来提高企业人事部门的工作效率,尤其是大企业,这种现代化薪酬绩效管理越来越明显。熟练使用人事薪酬绩效系统,成为新时代高阶HR的准入门槛。
2号人事部-智能薪酬绩效解决方案
2号人事部--薪酬绩效管理,支持企业薪酬绩效体系制度落地,一键搞定1000+复杂薪酬场景,以提升薪酬绩效管理业务协同和核算效率为目标,建立薪酬绩效全链路管理闭环,搭建统一的薪资绩效管理平台,赋能HR⼯作驱动员⼯成长,更可⾼效打通企业管理数据,轻松助⼒企业薪酬绩效数字化转型。
“业薪一体”的智能薪酬算薪场景,助力企业算薪效率翻倍
1. 前期配置→薪酬方案配置
算配一体简捷方便,一天上线轻松实现
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2.日常算薪三步曲
(1)创建工资表
一键复用历史工资表,系统数据自动同步
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(2)导入数据
协同自助按需设,算薪数据轻松得
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(3)一键核算
一键核算、智能校验;数据溯源、异常自检
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3.后期协同→算后发布
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员⼯考核进度实时同步,便捷催办、归档,更可⼿写签名确认,规避⼈事纠纷⻛险;
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考核内容个性化,员⼯先确认后执⾏ ,评分/审核/⾯谈随时处理,待办清晰不遗漏。
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绩效之所以名列人力资源各模块之首,其根源在于它的地位之高。因为它不仅关系到企业战略执行的成效,而且为统一全员价值观提供了最好契机。
建立完善的考核体系,可以让企业处于受控状态,也可以对企业各个业务单元的绩效情况做出评价。
当然也是员工作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
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