写在前面
在人力资源行业，有个很有趣的规律：薪酬绩效出身的HR相对于其它模块更容易得到晋升。
原因很简单，就是当他们实施可落地的薪酬绩效改革方案，在不影响公司运营的情况下，能够有效降低公司薪酬成本支出，达到立竿见影的效果。
根据做事情的侧重点和能力出发，薪酬绩效能力也被划分成了9段。从侧重基础事务性工作的第1级，到负责独立统筹管理性工作的第9段。
大部分普通的HR停留在薪酬绩效能力第5阶段，具备统筹薪酬绩效能力的HR才能位于高段位。下面，一起看看自己处在哪一个阶段吧~
第1段为“算工资”
主要人群为兼做行政前台的人事，日常工作就是核对考勤，计算基础工资、提成等基础性工作。
第2段为“做分析”
主要人群为刚接触或者刚转行到薪酬绩效模块的HR，一般来说，已经懂基础的Excel应用，会做简单的内部薪酬分析。
第3段为“做调研”
这一阶段的薪酬绩效人员已经具备1-2年的工作经验，能够针对同行/同岗等维度进行薪酬调研，关注外部薪酬数据与内部薪酬数据的差距，能对比岗位的调研数据。
第4段为“细分析”
这一阶段的人员已经深入薪酬绩效模块发展，并且具备较强的数据分析能力。能够快速将调研好的外部薪酬绩效数据，运用到自己公司内部薪酬做对比分析。
第5段为“做方案”
这一阶段的人员已经具备主管以上的资历，拥有基本的薪酬绩效改革能力。可以从公司现有的薪酬体系中找到改进方案，能够独立做出一份符合需求的薪酬制度和调整方案。
第6段为“通财务”
这一阶段的人员已经进入公司的管理层，通常在薪酬模块耕耘多年，深谙人力资源投资回报率的操作。能在不影响公司正常运作的情况下，降低各项成本。
可以说，大部分HR都处于做方案的第五阶段。而到达第六阶段的HR，算是一个分水岭。再往下就是更高阶段了，通常这部分人群都属于公司的中高层人员。
第7段为“全模块”
从迈入第七段的人群，已经是公司内部的中高层薪酬绩效管理层，具备一定决策的话语权。这一阶段的人员精通岗位价值论，参与过全模块项目的建设，对薪酬绩效岗位有深入的理解，拥有丰富的实操经验。
第8级为“精分析”
这一阶段的薪酬绩效管理人员，能够精确分析公司内部各岗位的价值，对薪酬绩效的难题：如工资倒挂，都有详细的解决方案。重点提高各岗位的人力资源回报率，分析公司月度/季度/年度薪酬数据分析，为公司创造最大的人力资源价值。
第9段为“建体系”
能够到达这一阶段的管理者，已经是薪酬绩效能力者中的天花板。
通常来说，他们能够搭建整套的薪酬绩效管理体系，有一系列的薪酬绩效改革方案。重点是能够将前面八个阶段的经验，能够形成体系化、流程化，能够快速复制到其它的组织架构中，带领整个薪酬绩效团队达到前面八段的水平。
其实，两者之间的差距就体现在日常工作中。低阶段HR还做执行工作，缺乏实质性的解决方案；高阶段HR则有一整套方法论，提供有效的解决方案。
比如说，很多公司最头疼的工资倒挂问题，他们也有一整套方法论来解决。
第一步，高阶段的HR会通过确定岗位价值评估及模型关系，以能力为标准来客观评估定薪。
处理流程为：选择和设计岗位价值评估模型，成立岗位价值评估小组，岗位价值评估，岗位价值评估数据处理及应用。
第二步，根据岗位性质不同来设置不一样的薪酬结构比例。如果是中小型企业，常规的薪酬架构组成为工资、奖金、年终奖三大块，常见的薪酬比例分配形式可参考。
业绩销售岗，如营销人员。工资占60%，奖金占30%，年终奖占10%；
专享能力岗，如运营人员。工资占80%，奖金占10%，年终奖占10%；
服务支持岗，如财务人员。工资占90%，不设置奖金，年终奖占10%。
为什么这么设置？记住一个规律就行了！就是离业绩越近的人，越不能给高工资，而要给高奖金。离业绩越远的人，越要给高工资，而不用高奖金。
当然，以上的薪酬比例形式只是用来参考，每个公司都有实际的运作状态。如企业业务营收下滑时，就可以额外增加业绩岗位的奖金激励，比如设立月度销冠、季度销冠等等。
熟练使用人事薪酬绩效系统
成为新时代高阶HR的准入门槛
今日头条CEO张一鸣曾说：只是做事务性的工作，其实离一个优秀的HR还非常远。
从现实的角度来看，我们不能认为HR做事务性工作完全没有必要，一方面是人力资源的职责所在，另一方面脱离了具体事务谈战略，那也是空中楼阁。
但HR若完全陷入了事务性的工作无法自拔，就根本没有时间再去思考和理解人力资源，更不用说理解公司的业务。这也就导致了低阶段和高阶段薪酬绩效HR的差距的产生。
高阶HR与普通HR在薪酬绩效能力上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分。
如今，企业之间的竞争已由市场的竞争、产品的竞争，发展到了人才之间的竞争。而HR系统是运用现代科学技术，对员工数据竞争收集、记录、分析，把HR的日常工作都转移到同一个地方并且能够支持访问，这样的系统不仅让HR更加顺畅、高效的处理日常工作流程，还可以节省劳动时间。
如今大多数企业摒弃了传统的人事管理方法，选择人事管理软件来提高企业人事部门的工作效率，尤其是大企业，这种现代化薪酬绩效管理越来越明显。熟练使用人事薪酬绩效系统，成为新时代高阶HR的准入门槛。
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绩效之所以名列人力资源各模块之首，其根源在于它的地位之高。因为它不仅关系到企业战略执行的成效，而且为统一全员价值观提供了最好契机。
建立完善的考核体系，可以让企业处于受控状态，也可以对企业各个业务单元的绩效情况做出评价。
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