核心竞争优势：守法
如今，不少大公司业务发展都举步维艰，业务开展不顺利，自然需要更大力地去内卷。
大公司违法搞996，我们小公司也必须跟进；大公司违法搞裁员，我们小公司也必须0赔偿赶走人……
以业务模式为例，现在这个时间点，如果我去创业做一个新闻分发/短视频/问答的平台如何？或者去做一个电商平台？或者做一个支付工具有没有希望？
有正常思路的创业者都应该知道：没戏
新闻分发有头条，短视频有快手抖音，问答有知乎，电商平台有阿里京东，支付工具有支付宝。
在这些巨头擅长的领域，和巨头硬刚，只有死路一条。
如今小公司和创业者们苦苦寻找的，恰恰是那些巨头不愿意做的业务模式——差异化竞争。
这才是小公司的机会。
业务上能懂的道理，为什么员工管理上就不懂了？
大公司的确可能有内卷，有996，但人也有食堂、有高薪、有股权、有员工福利、有完善的员工培训和成长机制，你有什么？
你再违法搞996，你怎么和大公司那里争抢人才？
咱动脑子想想，创业公司存活靠的是核心人才，还是靠996？
在中国，很多创业公司活不过两年，是有道理的，因为鸡血这货有效期很难超过两年。
事实上，如果你100%遵守劳动法，你可能已经打败了90%+的其他初创企业（在蒙这个数字的时候，我深深感觉自己可能还估保守了），有了这种竞争优势，你也可以吸引到合适的人才。
我之前合作过一家初创企业，它紧贴在字节跳动办公楼的旁边，人才很容易就被字节挖走了，然而，它也能从字节反向挖点人过来。
原因是：他们朝九晚六，基本不加班，双休日更是完整留给员工的。
有些大厂人加不动班了，想要调整一下的时候，往往愿意降薪加入他们公司。
就这一个福利（其实是守法），就导致他们一家小厂居然在大厂打工人中积累了自己的名声，反而能从大厂挖到人才。
很多小老板们总觉得，其他公司违法，我们不违法就吃亏了。
事实上，公司的雇主品牌，不是你在网站上打个广告，或者创始人做一场直播实现的。
公司的雇主品牌是通过每个员工口口相传的。
你守法，自然会被员工看到，记住。
违法经营，你可能会得利一时，但你永远会感觉有一把剑悬在脑门上。
一方面，如今的打工人都会保护自己，不仅通过法律手段，也通过热搜等自媒体手段，这两年因为不让员工热饭，有老板上过热搜；也有给员工发提供额外福利的，也上过热搜。
另一方面，如今的政府既需要打造好的职场环境，来安抚打工人；也需要打击违法者拓展一下税收之外的收入来源。说不定哪天拿你开个刀。
而守法经营，对企业来说未必一定会被劣币驱除良币，也会积累自己的雇主品牌。
提供选择权
如果你朝九晚六在上下班路上，无论是挤地铁，还是自己开车，你会发现非常堵。
所以，有些公司会推出一个错峰上班的制度：你在办公室工作满8小时即可，未必需要准点9点来打卡。
还有一些公司，比如携程，更进一步推出了3+2工作制：每周3天在公司上班，2天在家。你工作满8小时即可，未必一定每天都来公司上班。
在家办公这件事，对于绝大部分创意类型的初创企业来说，难度不大。
事实上，在2020-2022年的三年疫情期间，大大小小的企业都体验过在家办公，虽然企业未必愿意接受，但当时几大城市的政策就是如此。
很多领导担心在家办公，员工会是不是开小差；但却忘记了在家办公，模糊了上下班的界限，很多打工人在家办公时能不知不觉干上10多个小时。
美国一家初创企业，Buffer，他们以薪资透明政策，被整个人力资源行业熟知。
但这家公司也是「在家办公」的忠实拥趸。
在公司人数到达50人之后，公司没搞团建，没换高大上的办公室，Buffer居然把所有实体办公室给关了……
老板的逻辑很简单：
我们所有人，都散在五湖四海。有的人相见多，有的人见得少。这不公平。要么所有人在一起，要么所有人都在家。
于是，公司就把办公室给退了。
办公室不要了，自然省钱了；但省钱之余，团队成员互相不认识，没有建立过良好的合作关系，失去对公司的归属感，也是潜在的风险。
怎么办呢？
公司把省下来的办公室租赁费用，用在了休假上。每隔一段时间，Buffer都会选定一个地方，把所有人都聚在一块，公司承担一切费用，机票、住宿、餐饮……
团队10个人的时候，他们去了泰国浪；16个人的时候，他们去了南非折腾……
这笔钱，之前从公司账上拿，自从退租办公室后，Buffer将这笔钱拿出来，让员工挑地方，定期去他们想去的地方工作一周。
至于什么地方，肯定不是城里咯，自然是越偏远越美丽越乡土气息，越符合员工的要求。
如今，这家公司拥有90名员工，遍布15个国家，服务75000个客户，包括微软、GitHub，BusinessInsider，Burrow等知名客户。
对于初创企业来说，错峰上班，弹性工作制，在家办公这些工作形式，会要求企业管理者有更强的管理能力，有更好的组织能力，但并不见得一定会让企业花费更多成本。
差异化+企业价值观
作为初创企业，你的福利要有特点，让员工记得住，用得上，方便传播。
那么这种福利，就不能和其他公司一样，让人看着没有新意。
举个例子，你去绝大部分互联网大厂看看，他们办公室里大概率有：
初创企业得弄点不同的。
等会，这个不同，不是让你作为老板和日本女优，在年会上拥抱。
这种做法固然是有话题性，但没有任何可传递的价值观可言。
我之前分享过美国一家初创企业Mattermark的福利。
在Mattermark，最有意义的一个福利是：新爸爸，新妈妈都可享受12周的带薪育儿假。
强调一下，十二周。
事实上，美国是唯一一个联邦层面没有带薪产假制度的国家。
根据美国法律，生育或者领养子女的父母可以享有12周的无薪休假，假期结束后可以返回雇主继续原有条件不变的岗位。
因为Mattermark任性地把这12周变成了带薪假期，作为员工新爸爸、新妈妈的专属福利。
要知道，在美国，只有12％的员工有机会获得带薪育儿假。
对于Mattermark来说，带薪育儿假不仅仅只是一项员工福利，他们想通过这一手段来加强公司的文化和核心信念：员工应该有工作之外的充实生活。
对于资源有限的小企业来说，这种带有企业价值观的差异化福利，尤其值得考虑。
一方面和大企业错位竞争，那些大学毕业的高材生未必会看得上这种福利，但那些接近生育孩子，考虑家庭工作平衡的打工人，就可能考虑加入。
另一方面同性相吸，吸引那些拥有相似价值观的打工人加入。
以Mattermark为例，它为新爸爸新妈妈们提供12周的带薪休假，扬长避短。
初创公司和硅谷那些办公室里有滑滑梯，大厨掌勺，还有满办公室点心的互联网企业相比，没有优势。
那么我就转而在其他领域找到我的优势福利。
12周带薪假期很花钱吗？
未必。
其实这笔账算得过来。有多少员工真的为了12周带薪假期去一个接一个生孩子？
但给了这个假期，展示了公司的企业价值观，就能吸引那些希望在一家公司稳定发展，顺带兼顾家庭生活的人才。
初创企业设计福利不能照抄别人家的，毕竟不同公司不同员工有着不同情况。
要根据自己情况来设计福利，设计出特点，展现出价值观。
所以企业需要思考的是：
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你的员工什么类型，需要什么福利？
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公司的企业文化是什么？你们希望宣传怎样的价值观？
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与企业文化相匹配的福利文化是什么？如何设计福利？
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