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员工请事假，HR到底是按20.83天还是21.75天来计算？
案例回顾：华某于2011年11月21日入职东莞某公司，担任电子工程师。华某于2017年10月请事假3天、2018年2月请事假8天、4月请事假6天、5月请事假11.5天、6月请事假15.5天、7月请事假8天。
公司均按照其底薪3000元÷20.83天÷8小时的方式扣除事假期间工资。后华某于2018年8月12日以公司无故克扣工资等理由提出被迫解除劳动合同，并于2018年8月13日起离岗。
公司不认可华某的离职行为，于2018年8月23日以华隐雄连续旷工为由向其发出《旷工辞退通知书》。2018年9月12日，华某申请仲裁要求公司支付经济补偿40000元，仲裁委不予支持。
华某不服，起诉到法院。
一审二审判决结果：根据工资条计得华某离职前十二个月平均工资为4753元，故公司应向华某支付解除劳动关系的经济补偿金4753元×7个月=33271元。
很多人对20.83天和21.75天傻傻的分不清。
根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）的规定，20.83天是月制度工作时间，是在一个整年度计算出来的平均月工作时间。其实具体到一个月看，并不代表一个月只要工作20.83天，有些月份可能要工作23天，有些月份可能只要工作19天，20.83是一个平均数。
而21.75是月计薪天数，也就是说，是要支付薪水的天数，它也是一个平均数，是放在一个整年度里面计算出来的月平均计薪天数，也不能理解为一个月只要工作21.75天。
20.83天是用来算工作时间的，21.75天是用来算工资的，二者不能混淆。
公司将算工作时间的天数20.83当成算工资的天数了，计算出来的结果显然会出现差额，客观上就是多扣除了员工的事假工资，所以法院认为公司存在未足额支付工资的情形，从而判令公司支付解除劳动合同的经济补偿。
用人单位和HR对于员工的入离职及薪资管理一定要注意时间节点和细节，提高劳动争议的风险意识，也可依托专业的人力资源机构服务商，一站式管理相关事宜，将矛盾纠纷化解在萌芽状态，最大限度减少不和谐因素，规避用人单位在人力、物力、财力和企业声誉上造成的损失风险。
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