提升个人领导力应明了的重要前提

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       【职场指路：萌姐，您好！

        看了您今天的《新晋领导如何提升个人领导力》的文章，我很兴奋，我的情况跟文章中的很相似，刚刚晋升不久，看了您的文章，知道该如何下达任务了，现在我的困惑是——同事还是原来的同事，我想成为可以培养下属的那种理想中的领导，但是我不知道该从何做起？另外，应该如何跟原来的同事、现在的下属相处？一想到这些，刚开始那股晋升的喜悦早就没影了，天天困坐愁城、上班跟上坟有一拼了，我该怎么办？

        新晋领导应有什么样的心态？应该如何与下属相处？】

        【摘要：本文从对于题主成长为可以培养下属的领导应具备的初心、新晋领导如何与下属相处两个问题的回答,点明了提升个人领导力应该明了的重要前提——发心及与下属相处的智慧。】

       关于培养下属该如何做起，题主可以关注一下我上篇文章的最后一部分，对于培养下属的做法是“因材施教”，这一点你可以参考，你的想法很好，想成为可以培养下属的领导，要成为这样的领导，初心很重要，在本文第一部分，我就想跟题主分享一下成为培养下属的领导的初心问题。

一、育人之本实际上是传承： 

        记得我曾经与一位非常资深的中德合资公司的销售总监A沟通交流的时候，意外得知她对于人力、行政这一块也非常专业，一开始竟然是做行政然后转做销售的，我问她为什么可以升任到中国籍员工的最高级别，她特别感慨的说，这要感谢她在这家公司的第一任外方领导。

       当时，她刚刚大学毕业，直接进入这家中德合资公司，一开始她就被派到公司行政部去工作，当时的行政经理是德国人，对人要求非常严格，第一件事就是让初出茅庐的她把公司多年来的行政档案重新归档整理好，还不能影响其它她应该负责的行政工作的正常工作的进展，于是为了赶在期限内完成，A不得不加班加点，当时A非常痛苦，觉得为什么自己这么倒霉？跟了这么一个“六亲不认”、“蛮不讲理”的领导。

       不过，A给我分享这段经历的时候是满怀感激的，她说：“当时我觉得非常委屈，事后想起来，我的德国经理虽然严格，她还是很愿意指点我的，在我刚到公司的时候告诉我各种流程，遇到困难也不会袖手旁观，总是在不断提点我，现在想起来正是这份整理档案的工作，一方面培养了我的细心和耐心，另一方面也让我在最短时间内熟悉和了解了公司行政管理工作的基本情况。你是不知道，试用期我是提前转正的，现在想想，后续工作中的自信就恰恰是那时候建立的。”虽然A的外方经理从来没有在公开场合表扬过她，但是她的提前转正，她在遇到困难问题时这位领导的点拨，都让A意识到她的经理是在有意识的让她快速成长。

       A跟我说她现在虽然非常繁忙，但是对于销售部的各位同事，她都是用心在带的，比如拓展客户，对于新销售，第一次拜访新客户及谈判都是A带队，拿下单子之后，后续的签约问题是新销售跟进，后面其他的新客户拓展，A就不再参与，第一次和之后若干次谈下来的业绩都归相关负责销售，A除了在关键时刻帮助下属，从来不跟下属争功劳。

       A说：“正是我的经理手把手的把我带了出来，让我知道团队领导如何做，现在我这样做也是向她学习，这可以看做一种传承吧。”

        有的领导担心带会了“徒弟”饿死了“师傅”，殊不知，只有让下属快速的成长，作为领导的你才会有更多的精力去考虑团队中或公司中更高层面、更复杂的管理问题。

       Tips1：作为下属，有时候领导的只言片语就可以对自己的工作推进有比较大的影响，成为自己工作上的转机，即使你认为你是靠自己的能力来完成这项工作的，但实际上你已经受到了领导的无形影响，有了上司的提点、指导，才会有了不断进步的自己。

       Tips2：A的做法其实就是把自己在基层岗位上时自己的领导带她的方式同样的给到A的下属身上，这其实就是A在用自己的行动把公司的好的传统传承到下属身上，并让下属继续继承这些好的传统。

       Tips3：如果自己做了领导，对于职场上自己领导给予自己的东西，我们要辩证的去看待，取其精华，适当加入自己的经验及教训教给自己的下属——时刻为下属着想，不可以做只知道接受，不知道回报下属的极度利己的领导。

二、培养下属就是份内职责：

       有一些新任领导，他们并不是不愿意去培养下属或者带下属，他们也知道培养下属是很有必要的，但是他们觉得自己刚刚被提升或者任命，自己还没有那个能力或者资格去培养下属。

大家都知道，人无完人，对于第一次做领导的人来说，刚刚上任很可能还没想到自己的工作如何开展，更没时间去考虑如何去培养下属了。

       其实，不管是不自信也好还是没时间也罢，这种想法都是错的。既然组织任命你或者是提拔你做领导，那你肯定在经验或者阅历上比你的下属丰富，那么你就有资格去培养下属。虽然谦虚或者想把工作做好是好事，但是把这个当做借口逃避培养下属就是错误的做法了。

       不管你接受与否，只要你接受了任命，不管你的公司的岗位职责里是否有明确的规定，实际上你的新工作职责里面就有这么一条——培养下属，这项职责与你有无这方面的经验无关、与你喜不喜欢无关、与你是否有这种能力无关，至少当你接受了任命，有了自己的下属，培养下属就已经成为你不可推卸的工作职责。

        如果我说到这里，还不明白的话，我换另一种方式来讲。你接受了新的任命，你的工资有提升，其实发给你的工资里面有一些已经包含了你对员工培训的“辛苦费”了，即使你内心感到很恐慌、彷徨亦或是不甘愿，看到这里，你也应该明白——只要你登上了管理岗位，下属的培养就成了你份内之事。

        给大家举一个例子，这是我一个粉丝在我们群里分享的案例：

       “ 背景 公司唯有一位维修电工， 58岁，还有2年退休，在公司里面一直独处，因今年更改组织架构，电工归属到后勤部，后勤部的主管是老总的发小。

        因为公司考虑到该员工快到退休年龄且公司只有一位电工，为做储备，给老电工配备一个电工学徒（技校毕业无工作经验的实习生）。

       事件：老电工极力抵触带学徒，并且在休息日星期六早上时间，给其主管打电话，我为什么要带学徒，我凭什么带，自己不会就去看说明书，反正我就不带。

       上周五至今工作日共计3天，第四天今天早上没有让学徒进维修室（办公室），直接反锁，学徒无奈找到其主管和人力资源部进行情况汇报。”

      我拿到这个案例分析就是人力资源部有自身问题：在跟老电工做介绍的时候就没介绍明白，让老电工内心产生了不安情绪，他这么抵触多半是害怕自己被徒弟取代，当初的没说明白，埋下了今日的风波因由。人力资源部出面去跟老电工说明情况即可:

       1)公司招聘新人来，不是为了取代老电工，而是考虑到58岁年纪，体力及精力下降，找个人来帮着减轻平时工作负担，两年之后退休再把班完全接过来；

       2）让老电工明白，他越早把徒弟都教会，那他越早做一个“甩手掌柜”，平时公司一分钱不少给老电工，还不干活，这好事哪找？

       虽然老电工不是领导岗位，但是我把这个案例放在就是让大家明白这个道理，越早把下属带出来，自己的工作越轻松，也就有更多的时间去参与及思考提升管理等方面的复杂问题。

       Tips4：不管你认为自己有没有这个能力、愿意不愿意做，也一定要做好培养下属的工作，很多人对此不自信，但是如果这项工作做不好，你的下属就会看得很明白，下属也会对你的人品产生怀疑，把你归为不愿意分享、不愿意带下属的自私的领导行列，好不容易建立起来的信任很有可能就会毁于一旦。

       Tips5：培养下属更多的是把你的经验分享给对方，不仅如此，在下属遇到困难的时候，你还可以作为下属的“垃圾桶”，做一个好的倾听对象，让他们把内心的压力释放。培养下属没有一定之规，每个人都有自己的方式，慢慢的你尝试去做，你一定会发现其中的乐趣，也一定会体会到培养下属这项工作的乐趣。

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         本文第一部分分享了想成为可以培养下属领导的初心问题，那本文第二部分要分享的就是回答题主的第二个问题——新晋领导如何与下属相处。

       三、看到优点及时表扬：

       很多被提拔的新人领导，比如你刚刚被任命，或者是调任其他部门任职，或者是到新公司任领导职位，当你初次认识你的部下的时候——这里说的“初次”是以领导身份出现的“初次”，务必要关注一点——仔细观察你的下属并抓住对方的优点。

        对，就是优点，而不是缺点。有的人问了：“抓住优点做什么呢？”抓住优点当然是为了表扬做准备的！而且新人领导一定要记得，发现优点之后一定要及时的对下属进行表扬。

        比如，当你看到你下属的工作记录非常工整、字迹很好看的时候，你当然可以说：“你的字写的真好，练了很多年了吧？一看就是下了很大功夫。”

        再比如，你给一个新下属布置了一个工作任务，本来要求他后天提交给你工作成果，结果他第二天就给你提交了工作成果，先不管结果是否让你满意，起码这种积极的工作态度是一个优点，你完全可以立即表扬：“这么快就做完了？做得真快。”

       新人领导为什么要这样做呢？

       即便是你在原单位是工作了一段时间被提升，但是对于你的下属来说，你的身份已经不同了，当你被任命后第一次出现在他们面前的时候，你就是“领导”身份了，记住，你在观察下属的同时，下属们这时候也在观察你。

       不管原来的“交情”如何，大家在“新领导”面前肯定感到非常紧张，如果你是空降的领导，下属的在新领导面前当然更会感到紧张的。所以，仔细观察下属并及时表扬，就会消除下属的紧张，不仅如此，还下属感到心理上的轻松感，经过表扬，下属也觉得自己加深了对“新领导”的了解，他也就不会再像原来那么紧张了。

       这个办法虽然看起来简单，但确实是短期内消除与下属陌生感、拉近与下属距离的“利器”。

在新婚夫妻“领导”地位确立过程中，这个方法同样奏效。这个时候“发现优点及时表扬”不是用在拉近彼此距离，而是用于支配地位确立，亲证好用。

        就拿我自己的例子来说，我跟我家先生谈恋爱的时候就知道他不会做饭、不会做家务，可谓被我婆婆培养的是“十指不沾阳春水”，当然，这与他们家当地风俗有关，当地男人是不用做家务的。

       我们结婚之后，我下班晚，他下班早，于是他就尝试着做饭，虽然他一开始做饭做得是“差强人意”，但是我能面不改色的吃完，并且及时的夸赞：“这红烧土豆的土豆炖的是真入味，没想到土豆烧牛肉里面的牛肉换成五花肉也能这么好吃。”就这几句好话，那威力是杠杠的，从一开始的别别扭扭的下厨，到最后彻底占领厨房，把我“厨娘”的地位彻底顶替。

        当闺蜜们惊异于我家先生的转变的，问我秘诀的时候，我说：“这天底下什么免费？好话呀！我是拉不下脸面对领导阿谀奉承，但是我对我家先生可是敢于各种吹捧，好老公是夸出来的，你不要想着去改变对方，对于一次的正向行为——只要你夸的到位，我敢保证，他短期行为就能成为长期行为，长期行为就能成为一辈子的习惯。”

       现在想来，夫妻之间，多看双方优点，及时肯定，对方肯定自然而然就改变了，你也就自然而然上位“领导”了。

       Tips6：及时发现下属优点、并且表扬下属是一件非常重要的事情，当你觉得你的下属有一个非常好的优点的时候，比如他完成了一项困难工作，作为领导的你要及时说：“你干的很出色，辛苦了！”你的下属就能因此感到工作变得有意义，他会觉得自己是有用的，就更加有激          情的追随你。

       Tips7:当你发现了下属的优点，但是不好意思说出表扬或者肯定的话语，其实这种做法也是错误的，不管你心里对下属如何肯定，你不说出来，他永远不够，内心的认可是远远不够的，作为领导你一定要把表扬或者肯定及时说出来，只有你口头上大胆说出来了，才是心口一致的对下属的认可。

        四、不要做不会批评的领导：

       上文我们探讨了作为领导我们要及时的发现下属的优点、及时表扬，这样可以拉近彼此之间距离，而且激发对方的工作激情。但是我在日常工作中，发现很多领导不仅不会表扬下属，更可怕的是他们应用错误的方法去批评下属，错误的批评直接的结果就是打击下属的工作积极性。错误的批评方法有哪些呢？

       第一钟错误的批评方式就是在众人面前批评下属。

       比如在某业务部前一秒钟大家都在其乐融融的安静工作，下一秒钟部门总监走进办公室，拿着一份本月的人力月报当着大家的面对某项目高级经理开始严厉的训斥，说他报告中关键数据错误竟然有几处。

        “为什么提报之前不认真核对？我是你秘书吗？这种简单的工作你都处理不好，让我给你核对数据？这已经不是第一次出现这样的事情了，你上一次就是。。。。。。。”

        业务总监滔滔不绝地说着，业务部门众人安静地听着，直到后来批评的时间太长了，大家都不耐烦了，彼此交换眼色“又开始了”继续听总监的“训话”。

       而且业务总监的声音越来越大，训斥的话语临近部门的同事也听得“一清二楚”，之后在茶水间里面两个部门同事碰到，其他同事在问：“这是谁又惹你们总监发那么大脾气？”业务部门的同事只能尴尬的笑笑，用其他话岔开。

       很多领导都有一个误区，他们认为当众批评下属起码有一个好处——那就是警示大家同样的错误不要再犯。

       殊不知，这种行为其实是一个非常差劲的做法，这种做法不仅伤害了当事人的心灵，而且也让其他员工没有干劲——做得越多，越有可能出错，谁愿意做下一个当众被斥责的人呢？

       所以，批评的时候，应该把下属叫到自己的办公室，一定心平气和地指出工作中的错误，秉持对事不对人的原则，批评的初衷是为了帮助员工发现自己的问题，下一次不再犯同样错误，帮助他进步。这样的做法，员工会知道你是真正在帮助他。

       第二种错误的批评方式是总是揪着原来的错误不放、反复拿出来讲。

       在上文的业务总监的例子里，他不仅采取了在众人面前批评下属的错误方式，而且还在批评的时候拿出下属以前做错“你上一次就是。。。。。。”，这样的领导在批评下属的时候，下属会感到“陈芝麻、烂谷子”又一次被翻出来批一通，犯一次错误，那就连着以前的错误一起批评下属。

       在这样的领导手下工作，下属是看不到希望的，因为下属们知道，不管自己有多努力，如果有一天犯了错误，那以前所有的错误又会被领导呈现一遍——领导一直在给下属记“小账”，在这样的领导手下，没有哪个下属会有工作激情的。

        第三种错误的批评方式就是长时间地批评对方。

        比如业务总监改掉了自己当众批评人的坏习惯，把下属叫进自己的办公室谈话。但是，批评一旦展开，这位业务总监的声音就拔高了、陈芝麻烂谷子也扯出来了，更要命的是时间长之又长，长时间的训斥，虽然是改为“私下”训斥，但是因为这位总监的声音高八度、时间格外长，大家隔着门板都能听到他口无遮拦的批评下属的话，这样的结果和当众批评有什么两样呢？

这样的做法，批评的和被批评的都会感到心情很低落，不仅如此，被批评的下属还感觉不到这位总监帮助他发现问题的“诚意”。

        话说回来，这种做法除了“耍官威”之外，有什么“诚意”可言呢？

        Tips8：这三种批评方法无一例外都会让下属备受打击，更可怕的是工作积极性、热情被强烈的打击，知道了不好的批评方式，作为领导的你一定要注意避免。

       Tips9：最可怕的是作为领导并不知道上述的三种批评方式可以打击到大家的积极性，那就会无意识的重复的把错误的方式“重演”，如果长此以往，下属就会觉得“怎么又开始了”，如果有了这样的苗头，那下属的工作积极性离着被你“批没”不远了。

        Tip10：我特别想说，不管会不会当领导，但是作为下属——看领导是一清二楚的，下属都是辨别“好领导”和“坏领导”的高手，作为领导其实内心要更加的谦卑与虚心，只有分工的不同，不要想着树立所谓的“官威”。

        Tips11：题主，你想提升个人领导力，那你就要明白重要前提——做事的初心、与下属相处的智慧，相信本文已经对你提的两个问题给出了你想要的答案，希望题主职场发展宏图大展、一切顺遂。