摘要:即使是“裁员/开除/辞退”等,在面对员工时,最好不要提这些字或词,容易激化矛盾,让可能处理的员工问题变得难上加难,让员工离开,尽量避免劳合法41条进行处理为好。
让员工离开,不要说“裁”
树活皮,人活脸。走到哪里,如果还有声誉,不管是工作还是生活,相对更容易一些,相反,如果名声扫地,那就困难重重。
结合这样的现实与内在需求,在公司主动让员工离开时,好说好散,相对体面一些,这是我们可以尽量办的,不到万不得已,不要与“裁”“辞退”“开除”等字眼相联。为此,相关的方面需要注意到:
1,尽量避开41条
劳动合同法第41条,对“裁员”进行了清晰的规定。
再加上其他相关的规定,用人单位在载员时,会受到许多约束,HR尽量建议领导不要按照此条的规定一一落实,除非领导明确要求就要那样做。
其实,那样做,HR还简单一些,只需要向相关部门如实提供相关事实/资料就好,内外部依法“裁”就行,只是单位会因此付出更多时间/费用。不过,如此依法办事的企业,也会拥有不错的口碑,但多数老板或企业不太愿意这样干的。
这样做,其实对HR也没什么好处,只是可以帮助企业节约费用,等到把这些员工处理结束,那些管理层恐怕也多少学会了一些处理办法,迎接HR的,也说不定会有其中的方法之一。
2,分散进行
有两种处理方式:
一是不同部门员工可以在相对的几天内一起处理。当然,尽量避开让他们同时在HR部门会面的可能,只是在各自部门处理好,或者请HR到部门去协同处理,处理好后,也可以在部门那里将相关手续办妥。
二是分开时间段分别处理。比如今天上午处理哪一两个,下午处理哪一两个,明天再根据情况安排,如果有那么几个处理小组,或者连续一周攻这事儿,效果也会有的。
分散进行,就是少让“同命”员工碰面,否则,他们就会你一句我一句的壮胆,再没想法的,也会三个臭皮匠后找到几个主意,到时,处理起来难度就会加上。
3,分情况解决
不同员工,是需要根据其具体的情况来针对处理,比如:
本身想离开或辞职的,要么能力强,要么有其他想法的,比如创业/转行等,这时,只需要主动引导或表明公司困难之类的原因,这事儿就容易促成,公司还不会给补偿;也有的员工,觉得待遇低,工作强度还不小,如果这时推荐相对待遇更好一点的单位,或者离家近等有吸引力条件的,也可能促成主动离开;也有的员工,与上级相处一般,甚至不太融洽,工作成就感也少,加薪/晋升基本也没太大希望,如果讲讲公司困难,给予一定费用的补偿,离开也是有可能的;当然,如果HR与用人部门一起商量好,持续不断/小心谨慎的折腾某些员工,只要有一定时间,也可能促成某种离职的可能;针对三期/工伤等特殊情况,可以协商,也可以适当延后解决。
总之,处理员工问题,要充分掌握员工的想法/实际情况,越多越详细越有利于妥善处理,不宜让大家在一起或有所接触后来处理,也不宜过于要求短期内解决。
当然,闹到仲裁等法律渠道,这说明处理方法是有问题的,不是恰当的方式。
4,沟通话术
与员工沟通时,要注意以下几个方面:
一是人数。最好是“员工一人,而HR等相关人员两人以上”,这样,在气势/心理上就占有优势,即使在具体的沟通上,智慧也不会输给员工,如果一唱一和搞好默契,促成员工离开的希望会很大的。
二是话术。可以先让员工说说想法/工作表现等,再表扬员工,再说公司困难/管理者难处等,再说说员工今后可能面临的种种不利形势,包括职场/工作/生活/收入/情绪/健康等,层层剖开分析,直击心扉,再者,主动离开,解除协议可以非常官方,若不愿意离开,工作起来无法开心,领导和公司也会不开心,待遇加不上,职位不可能升,还可能生出不少隔阂,影响情绪与健康,穿小鞋是小,影响职业/耽搁时间/影响家庭和睦是大,如果手上有那么一两个可以推荐的工作,一推一拉的方式,想拒绝都难。当然,根据其反映/回答/表情等适当做出语言调整,必要时,举身边的例子说明。只要准备充分,耐心足够,谈成多数员工是可能的。
5,两手准备
任何事情,我们都无法全部掌握,可能按照我们的预期或想法进行,也可能失控,或者需要其他办法才能处理好。
比如:让员工离开,有时候就可以劝退,或者协商离开,但有时就会遇到钉子户,死活不离开,你折腾也不走,这时,也需要动点粗,比如适当发发火/说点狠话甚至一点小威胁,或者来硬的不让进入公司或办公室,惹来110,或者去仲裁申请,在协调/协商阶段处理好也不错了,只要不进入实质阶段或者闹到诉讼,都会好一些的。
另外一个事情,就是我们HR自己:一边在全心全力处理“裁员”事情;一边也要注意不要把自己搭进去,不要将员工的怨气或怒火惹到自己身上,尽量两人出面处理,或者用“公司决定”来应对,不说是哪位领导的意见,也不承认是自己个人想法,毕竟自己无权私自决定,至于员工要去问谁,是他自己的自由和权利,当然,领导被员工责问后来找HR麻烦,也可以说自己讲过是公司的决定/不能找任何领导,但员工他要来,HR也不知道他什么时候来,更无法捆住员工的思想和双腿,如果打扰了领导或公司的正常工作,我们可以报警;一边也要做好退路,万一公司将这些员工妥善处理后,下一个就是收拾HR呢,所以,要做好维护自己权益的准备,掌握好应该掌握的事实/证据/材料等,特别是那些有领导签字和盖有公章的东西,当然,恰当提出自己的要求,不过分就好,如果公司不答应,再讲讲一些证据,或者直接找最高负责人,说明原因,摆明想法,实在不行,要做好退一步接受条件的准备,硬扛在那里,或者通过打马拉松官司来获得那些利益,也不太可取,毕竟时间/精力/情绪等成本是需要考虑的,如果欺人太甚,肯定也不行,那就要站直了别趴下,打官司啊,只要心情放开,不在乎时间,就追求过程和那口气,不过,也要做好创业或转行或不在本地工作的准备。
6楼 悦悦袁
好聚好散,说容易,要做到不容易
13楼 兔兔lee
现如今不补偿怎么谈,劝退是不可能的
12楼 red wan
感谢分享!!!
11楼 tgm4302
学习了
10楼 薇薇紫
学习了
9楼 1487426544
将心比心
8楼 培训管理的实践者
依法办事,是对的,但在实操过程中不要强调这一点,显得十分没有人情味。
7楼 国际化
打卡
5楼 cash001
打卡
4楼 梦菲儿1201
其实就是补偿金额怎么算,很多企业裁员是不给补偿的,HR非常难做~
兔兔lee
@梦菲儿1201:老板会觉得,给钱了还要你HR做什么
3楼 北方的天空
打卡
2楼 大卡
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第11个年头,发布文章2000多篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 进修德业
学习了