摘要:即使是“裁员/开除/辞退”等,在面对员工时,最好不要提这些字或词,容易激化矛盾,让可能处理的员工问题变得难上加难,让员工离开,尽量避免劳合法41条进行处理为好。
让员工离开,不要说“裁”
树活皮,人活脸。走到哪里,如果还有声誉,不管是工作还是生活,相对更容易一些,相反,如果名声扫地,那就困难重重。
结合这样的现实与内在需求,在公司主动让员工离开时,好说好散,相对体面一些,这是我们可以尽量办的,不到万不得已,不要与“裁”“辞退”“开除”等字眼相联。为此,相关的方面需要注意到:
1,尽量避开41条
劳动合同法第41条,对“裁员”进行了清晰的规定。
再加上其他相关的规定,用人单位在载员时,会受到许多约束,HR尽量建议领导不要按照此条的规定一一落实,除非领导明确要求就要那样做。
其实,那样做,HR还简单一些,只需要向相关部门如实提供相关事实/资料就好,内外部依法“裁”就行,只是单位会因此付出更多时间/费用。不过,如此依法办事的企业,也会拥有不错的口碑,但多数老板或企业不太愿意这样干的。
这样做,其实对HR也没什么好处,只是可以帮助企业节约费用,等到把这些员工处理结束,那些管理层恐怕也多少学会了一些处理办法,迎接HR的,也说不定会有其中的方法之一。
2,分散进行
有两种处理方式:
一是不同部门员工可以在相对的几天内一起处理。当然,尽量避开让他们同时在HR部门会面的可能,只是在各自部门处理好,或者请HR到部门去协同处理,处理好后,也可以在部门那里将相关手续办妥。
二是分开时间段分别处理。比如今天上午处理哪一两个,下午处理哪一两个,明天再根据情况安排,如果有那么几个处理小组,或者连续一周攻这事儿,效果也会有的。
分散进行,就是少让“同命”员工碰面,否则,他们就会你一句我一句的壮胆,再没想法的,也会三个臭皮匠后找到几个主意,到时,处理起来难度就会加上。
3,分情况解决
不同员工,是需要根据其具体的情况来针对处理,比如:
本身想离开或辞职的,要么能力强,要么有其他想法的,比如创业/转行等,这时,只需要主动引导或表明公司困难之类的原因,这事儿就容易促成,公司还不会给补偿;也有的员工,觉得待遇低,工作强度还不小,如果这时推荐相对待遇更好一点的单位,或者离家近等有吸引力条件的,也可能促成主动离开;也有的员工,与上级相处一般,甚至不太融洽,工作成就感也少,加薪/晋升基本也没太大希望,如果讲讲公司困难,给予一定费用的补偿,离开也是有可能的;当然,如果HR与用人部门一起商量好,持续不断/小心谨慎的折腾某些员工,只要有一定时间,也可能促成某种离职的可能;针对三期/工伤等特殊情况,可以协商,也可以适当延后解决。
总之,处理员工问题,要充分掌握员工的想法/实际情况,越多越详细越有利于妥善处理,不宜让大家在一起或有所接触后来处理,也不宜过于要求短期内解决。
当然,闹到仲裁等法律渠道,这说明处理方法是有问题的,不是恰当的方式。
4,沟通话术
与员工沟通时,要注意以下几个方面:
一是人数。最好是“员工一人,而HR等相关人员两人以上”,这样,在气势/心理上就占有优势,即使在具体的沟通上,智慧也不会输给员工,如果一唱一和搞好默契,促成员工离开的希望会很大的。
二是话术。可以先让员工说说想法/工作表现等,再表扬员工,再说公司困难/管理者难处等,再说说员工今后可能面临的种种不利形势,包括职场/工作/生活/收入/情绪/健康等,层层剖开分析,直击心扉,再者,主动离开,解除协议可以非常官方,若不愿意离开,工作起来无法开心,领导和公司也会不开心,待遇加不上,职位不可能升,还可能生出不少隔阂,影响情绪与健康,穿小鞋是小,影响职业/耽搁时间/影响家庭和睦是大,如果手上有那么一两个可以推荐的工作,一推一拉的方式,想拒绝都难。当然,根据其反映/回答/表情等适当做出语言调整,必要时,举身边的例子说明。只要准备充分,耐心足够,谈成多数员工是可能的。
5,两手准备
任何事情,我们都无法全部掌握,可能按照我们的预期或想法进行,也可能失控,或者需要其他办法才能处理好。
比如:让员工离开,有时候就可以劝退,或者协商离开,但有时就会遇到钉子户,死活不离开,你折腾也不走,这时,也需要动点粗,比如适当发发火/说点狠话甚至一点小威胁,或者来硬的不让进入公司或办公室,惹来110,或者去仲裁申请,在协调/协商阶段处理好也不错了,只要不进入实质阶段或者闹到诉讼,都会好一些的。
另外一个事情,就是我们HR自己:一边在全心全力处理“裁员”事情;一边也要注意不要把自己搭进去,不要将员工的怨气或怒火惹到自己身上,尽量两人出面处理,或者用“公司决定”来应对,不说是哪位领导的意见,也不承认是自己个人想法,毕竟自己无权私自决定,至于员工要去问谁,是他自己的自由和权利,当然,领导被员工责问后来找HR麻烦,也可以说自己讲过是公司的决定/不能找任何领导,但员工他要来,HR也不知道他什么时候来,更无法捆住员工的思想和双腿,如果打扰了领导或公司的正常工作,我们可以报警;一边也要做好退路,万一公司将这些员工妥善处理后,下一个就是收拾HR呢,所以,要做好维护自己权益的准备,掌握好应该掌握的事实/证据/材料等,特别是那些有领导签字和盖有公章的东西,当然,恰当提出自己的要求,不过分就好,如果公司不答应,再讲讲一些证据,或者直接找最高负责人,说明原因,摆明想法,实在不行,要做好退一步接受条件的准备,硬扛在那里,或者通过打马拉松官司来获得那些利益,也不太可取,毕竟时间/精力/情绪等成本是需要考虑的,如果欺人太甚,肯定也不行,那就要站直了别趴下,打官司啊,只要心情放开,不在乎时间,就追求过程和那口气,不过,也要做好创业或转行或不在本地工作的准备。
13楼 兔兔lee
现如今不补偿怎么谈,劝退是不可能的
12楼 red wan
感谢分享!!!
11楼 tgm4302
学习了
10楼 薇薇紫
学习了
9楼 1487426544
将心比心
8楼 培训管理的实践者
依法办事,是对的,但在实操过程中不要强调这一点,显得十分没有人情味。
7楼 国际化
打卡
6楼 悦悦袁
好聚好散,说容易,要做到不容易
5楼 cash001
打卡
4楼 梦菲儿1201
其实就是补偿金额怎么算,很多企业裁员是不给补偿的,HR非常难做~
兔兔lee
@梦菲儿1201:老板会觉得,给钱了还要你HR做什么
3楼 北方的天空
打卡
2楼 大卡
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第11个年头,发布文章2000多篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 进修德业
学习了