Part 1 HR的职业前景
很多HR的职业发展是顺着助理，专员，主管，经理和总监这条路，但你会发现大部分HR最终停留在主管和经理层，很难升上总监，大家认为这是因为管理岗位稀缺：“一家公司只有一个HRD嘛”。
所以，虽然职位和薪酬都不如意，但因为现实就是这样，所以“安之若素”。
其实，如果我们打开思路，HR的职业发展前景其实十分广阔。比如“专员”除了晋升为“主管”外，我们还可以贴近业务，成为HRBP，然后再跃升为学习发展专家（LD）、人才发展专家（TD）。
相比于HRD，虽然TD的管理职责较少，但其专业要求更高，所以在市场上的薪酬水平并不差于HRD。
有HR提出疑惑，需要TD岗的基本都是中大规模企业，市场需求较少，作为职业发展路径似乎有点冒险。这是事实，不过我们可以换一个思路。
传统的人力资源管理六模块，其实就是人力资源管理的六个“手段”，把这里的“人力资源”改为“人才”，人力资源管理管理就变成了人才管理，但“手段”还是那些“手段” ，包括人才的识别、人才的配置，以及人才的培养，这和我们常说的选育用留没有太大区别。
所以说，如果你掌握了“人才发展”，其实也就是掌握了高阶的HR的全盘。可以转HRD，如果是转其他HR相关岗位，那基本就是“降维打击”。
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Part 2 什么是人才发展？
今天就和大家谈谈什么是人才发展。
1、谁是人才？
谈人才发展，我们要先定义什么是人才，这是我们继续讨论的基础。但我们发现因为情境不同，企业对人才的要求不同，都会让人才的定义有所不同。
那么？到底什么是人才？他有什么特征？欢迎阅读：《谁是人才，你是人才吗？》
2、人才盘点
人才识别是人才发展的关键一步，有人说，人才识别是招聘的意思吗？他们有相似的地方，但人才发展中说的人才识别主要是指“人才盘点”。
原本盘点是财务管理名词，指对物品的数量进行清查、清点。但前面加上人才两个字后，就不能简单的把人才盘点理解为人才数量的清点了。
它至少发生了两个变化：1、不但要盘点人才的数量，还要盘点人才的质量；2、盘点的含义从清查、清点，变成了评价和识别。人才盘点就是“评价和识别企业人才的数量和质量”。
不管企业规模大小，诸多企业都有做过人才盘点。但怎么才能做好人才盘点呢？欢迎阅读：《拿来即用，人才盘点完全指南》
3、人才梯队建设
书到用时方恨少，用人也是。企业发展常常受限于人才的稀缺，人才梯队建设是每一家企业或多或少都要考虑的问题。
如果考虑不周，就会先出现各种“状况”，比如无人可用，关键人才流失、过于依赖某人等等高风险事件。
那么如何做好人员配置，帮助企业把人才梯队建设做到位呢？欢迎阅读：《人才梯队建设，关键是搭职位体系》
4、学习地图
前面谈到了人才识别和人才配置，我们把人才找出来了，我们也有机制来管理人才了。接下来，我们来看看“人才培养”。
人和物不太一样，物品越用越旧，人却因为经验、学识、技能的增长，会产生增值，而人才的增值也是企业最大的财富之一。
但，培养不是无目的的，必须和企业需求相匹配。最优秀的HR懂得运用“学习地图”，让人才培养的路径清晰地呈现。欢迎阅读：《有了学习地图，也就有了培养的地图》
5、经验萃取
人才发展除了培养机制的，培养的资源也非常重要，有句话叫巧妇难为无米之炊，如果企业没有老师、没有课程、没有实践机会，人才培养就会是一句空话。
如何打造企业独有的知识体系，“经验萃取”是一个好办法。不过经验萃取需要较高的专业水平才能胜任，欢迎阅读：《独特的培训资源打造，经验萃取》，获得最专业的经验萃取方法。
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