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由于通信行业的高速发展，业务快速膨胀，市场份额不断扩大的同时技术更新迭代加快。适应市场环境的快速变化，公司面临的主要问题是人力资源的扩张。人力资源的短缺会限制业务的发展，如果人才不足，那么可能会忽视一部分的市场，造成客户的流失。为了获取人才中心，中兴采取了以下几种方式：
1、多渠道的引进创新型人才。中兴大力引进能够迅速的推动公司在各个业务领域获得相对优势的一流人才，即在某一个专业领域内的国内前5%的人才。首先中心与国内近30家重点高校建立了科研协作与校企合作，校方向中兴推荐人才；其次，中兴会有计划地采用社会招聘的方式，招募有丰富研发经验的人员并派出强大的招聘团队，在人口密集城市的人才交流中心常年挂牌进行人才的选拔；同时中兴还会通过校园招聘、人才网站、猎头等多种渠道来引进人才。
在人才的招聘和选拔方面，除了对其学历，技术工作经历等条件的筛选为中心，还侧重于对价值观认同度的考察，重点选择与企业发展价值观一致的人才来加入公司。
2、内部人力资源的优化与配置。中兴非常认同“将合适的人在合适的时候安排在合适的岗位上”的理念，认为人的潜力是未知数，很多时候可能会被现有的岗位所限制，因此中心在内部建立了一套完整的流动机制，并鼓励员工进行合理的内部流动，以便让合适的人更好的找到合适的岗位。为了保证人才流动的效果，中兴设立了两个评判标准：一是要符合公司人力资源的增值标准，即为了满足公司战略发展的需要和市场导向，有计划、有目的的对公司的人才进行合理重点的调配；二是满足员工个人发展需要。员工可以根据自己的职业发展规划和特长，选择合适的岗位与发展途径。中兴规定员工在原岗位服务满一年后即可提出调职申请，如果原部门不放人，那么人力资源部会以中立的角色进行协商。
3、采用末位淘汰制度。中兴采取了“前5%进来，后5%出去”的末位淘汰制度。中兴认为淘汰可以将岗位留给更适合的人才，从而实现人尽其才，物尽其用的目的。
【参考资料】
中兴通讯成功之道，“中国企业成功之道”中兴通讯案例研究组著，2012
文章仅供学习分享研究使用，案例来源网络素材整理，如有侵权请联系小编删除，感谢~
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