【薪酬系列之一】你们公司有薪酬理念吗?
作者 Jason盛杰
更新于:2023-09-27 15:40
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一般来讲,分配理念解决的是“分多少”,分配体系解决的是“分什么”,分配依据解决“怎么分”。通过和同行好友交流,大多企业都有比较完整的分配体系和分配依据,但具有清晰分配理念的企业不多。人力资源部门在推进薪酬体系改革的时候,往往容易陷入“技术流”的陷阱,就是一上来就开始实“3M+P"薪酬模型,选择工资模式,拆分薪酬结构,测算各项工资比例,但对薪酬理念缺少深入的分析。
薪酬理念确定后,才更容易把薪酬体系建立好,比如如何拆分工资项,如何定固浮比,是否开展岗位分红、股权期权、超额利润分享等中长期激励等等。现实情况是,“少付钱,多干活”“员工不找,工资不涨”等不正确观念还很有市场。事实上,薪酬分配理念是整个薪酬体系设计需要首要考虑的因素,同时也是薪酬分配的核心,把分配做好的前提就是要有清晰明确的薪酬分配理念。这里介绍三种常见的分配理念。
分配理念一:市场领先策略,利益共享
实行此种分配理念的企业往往支付比市场平均水平高很多的薪酬,让员工感到荣耀体面。从人力资本理论可以看出,高薪并不意味着高成本,高工资带来的高素质人才、低招聘成本、核心员工离职率减低等,都会给企业带来更多的收益。正如华为任正非说的,什么是人才,钱给够了,不是人才也变成人才。像华为、IBM、百度等世界一流知名企业,一般都采用这种分配理念。
分配理念二:市场跟随策略,随行就市
实行此种分配理念的企业一般根据市场薪酬水平来确定自身薪酬定位。一方面可以控制薪酬成本保持产品竞争力,又能具备一定的人才保留和吸引能力。随行就市的分配理念,对员工来讲有点“鸡肋”的感觉,对业务的牵引力也比较弱。但是采用此种分配理念的风险可能也是最小的,虽然不能吸引和保留行业顶尖人才,但是也可以吸引到足够数量的员工。
分配理念三:市场滞后策略,低人力成本
实行此种分配理念的企业一般是在企业支付能力尚可的情况下,有意识的支付低于市场水平的薪酬。通过低薪策略,可以降低产品单位成本,保持企业竞争优势;同时,低薪策略可以淘汰资历深、工资高的老员工,促进员工自动更新。
诚然,分配理念没有好坏对错之别,要与所属行业特点、企业发展战略、企业发展阶段以及管理动机相关,适合的才是最好的。比如实施差异化战略的企业,对关键岗位人才实行薪酬领先是必要的;对实施成本领先战略的企业,就不再适合实行薪酬领先策略了。
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