【职场观点】如何正确看待管理人才年轻化

作者 Jason盛杰更新于：2023-09-25 08:45 313

内容来自 2023-09-18 打卡话题

阿里新CEO吴泳铭对管理团队年轻化提出了明确要求和目标：坚决实行团队年轻化，4年内，要让85后、90后作为主力管理者刷新业务管理团队，创造让更多年轻的阿里人成为阿里核心力量的机制和文化环境。
.
想问问老师，对企业来说，团队年轻化的优势在那里？而对个人来说，像互联网、电商、服务等行业普遍存在“高龄歧视”，高龄职场人该如何自处？
.
老师也可以不局限于上面两个问题，从其他角度对新闻进行解读，期待各位老师的分享。

展开

我，经历过类似的情况。

     从干部选拔任用的历程来看，在20世界80年代就提出过干部队伍年轻化、知识化、专业化，可见年龄是作为管理人员选拔的一个重要参考因素在考虑。但是时代不同、行业不同、发展阶段和规模不同，虽然年轻人有其不可否认的优势，但也绝不能搞“一刀切”，充分发挥各年龄段人才的作用才是我们作为HR追求的目标。
     一方面，适当的提拔重用年轻管理者有一定优势。
     年轻人普遍体力好，精力旺盛，可以加班熬夜，持续输出；学习能力强，能掌握时代先进生产力工具，比如人工智能、互联网、新媒体、大数据等；还有一点就是在组织需要变革的时候，年轻人没有盘根错节的关系网络，更容易放开手脚，大胆推进。这些都是年轻人的比较优势。

      另一方面，过分强调管理年轻化会对组织带来伤害。
     如果组织大量提拔重用85后和90后年轻人，对年轻人本人而言，容易形成急功近利的风气，如果组织没有机会，则想着向外流动，对于沉淀积累无益；对其他“老人”而言，工作缺乏动力，选择躺平和摆烂，这对于组织来讲是明显的人才浪费；最后也是大家一定要引起重视的一点就是我们不得不承认智慧这东西有时候跟阅历有很大的关系，没有切身经历过，对于重大问题的把握和对风险的预判是不到位的。这点恰恰是大部分年轻的短板，凭借一腔热血，“无知者无畏”的态度，这对于管理者个人和组织都是不利的。

     其实对于企业选拔重用人才，年轻或者年长并不应该成为主要考量的因素，或许连参考因素都可以不算。选拔管理人员，尤其是公司高级别管理人员，还是要回归到工作和岗位本身来考虑，选择“老中青”“老青青”“中中青”的组合都是可以的。从我的经验来看，在制定管理人员选拔任用机制的时候，机会公平这点是很重要的，搞年龄限制这种政策，往往弊大于利。有的单位会强制在某个年龄必须退出干部岗位，转为非领导岗位，这个时候建议保留其待遇，毕竟让出领导岗位本身就是贡献，但是往往很多领导没有认识到这一点。（注，其实我本人也是80后管理人员，我并不是有意帮助老同志讲话）。最后，在这里要反复强化一点，一切管理都是为管理目的服务的。你们单位的管理者又是什么结构呢？是年轻人多还是资深的人多？欢迎留言讨论。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。