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不要被业务部门牵着鼻子走
业务需求：业务部门需要的是什么？
需求分析：业务部门需要的不是招聘一个人，而是要合格的管理质量体系
解决方案：业务部门需要的解决方案不一定是招聘，而是能解决业务问题的人
理解误区：HRBP的招聘工作不再是职能导向的工作，而是结果导向的工作
大卫.尤里奇提出的HR四角色
HR三支柱模型
总结：不是HR招聘专家，而是业务领导的HR问题发现者和方案提供者
有实际招聘的经验和能力+有培训人才的经验和能力+熟悉绩效管理体系，有实践经验
职能角度→业务角度+专业活动→关注成果+被动响应→主动出击
用户思维/营销思维/结果思维+深度的业务理解+流量思维
用户思维：比如能否知道部门的痛点+营销思维：推销自己的思路，把话顺着去讲+结果思维：强调结果而非过程
各地区HRBP经理的岗位职责+理解业务的一个小tips：小伙伴中午可以跟其他部门的同事一起吃饭
战略理解能力+业务熟悉程度+人力资源规划能力（量+质+成本）
塑造用户体验+流程规范权责
撰写岗位职责说明书+分析岗位的任职资格
聚焦核心特质+寻找角色动机+冰山理论（我能做+我应该做）
上层：能力（专业能力+通用素质+管理能力）+经验（工作经验+行业经验+项目经验）
下层：特质（人格特质+学习敏锐度）+动机（成就动机+权利动机+亲和动机）
分析工作内容+分析冰山上+分析冰山下
扩大流量开口+思考雇主品牌
提升面试效果+赋能业务伙伴+掌握测评工具
数据化HR能力+塑造BP+价值
问题：2000+新零售公司的HRBP招聘压⼒，如果你是⼩帅，怎么和业务部⻔沟通这个问题？
招聘前：挖掘需求+对齐目标（问原因+问标准+问路径）+共识KPI
招聘中：加大开口（人员招聘漏斗）+数据分析+精准招聘
招聘后：数据复盘+量化改善+突出亮点
HRBP不再是⼀个HR职能⻆⾊，⽽是业务领导的HR问题的发现者和⽅案提供者+要提升HRBP+的招聘价值，重要的是把握招聘全景+HRBP+不仅是岗位和⻆⾊，还是能⼒和思维
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