在学校时我们有成绩，有排名，知道自己大概能报什么样的大学，但进入职场后，打拼多年，发现职场并没有一个清晰的评价体系，可以告诉我们什么是好，什么是差，加上我们接触到的HR本来也不多，也就很难有个“比较”。
所以，很多HR对自己的“斤两”认识不足。
这就可能导致一个问题：拿高薪的名不副实，有能力的HR却常满足于自己那一亩三分地，浪费了才能。
所以我们都会想：如果有一套题，能考出我的HR水平该好多好啊？由此，我和同事们一起讨论出一套简易版的测试题，虽然题量不多，但很多做过的HR都反馈说：还挺准的！
如果你现在正想跳槽，也完全可以按这些问题来预备面试。赶快试试吧。↓↓↓
Part 01 你是青铜还是钻石？
下面九个问题，难度层层递增，我们可以设想此时面试官就在我们面前，想一想如果面试官问我这些问题？我会怎样回答？
1、入门层1级-可撕白纸
问题1：公司要招聘一名运营主管，领导给了你10份候选人简历，让你邀约他们参加公司面试。你知道怎么做吗？
2、入门层2级-青涩红砖
问题2：假设你的岗位是人事助理，员工的入离职办理由你负责。你已经尽全力了，但工作效率还是不高，员工在办理手续时有一大半的时间都浪费在等待中，导致员工和业务部门对你的工作很不满意，这时你会怎么做？
3、执行层1级-倔强青铜
问题3：作为招聘专员，每天都会收到大量的简历，但简历质量参差不齐，如何才能快速筛选出适合企业需求的简历呢？
4、执行层2级-秩序白银
问题4：作为培训专员，你需要负责每周一次的“新员工培训”，但员工抱怨现在的新员工培训都是一些规章制度类培训，太枯燥，一天培训下来也没有什么收获。你认为新员工培训的主要目标是什么？你又会怎么做来达成目标呢？
5、专业层1级-荣耀黄金
问题5：企业存在一些业务和管理问题，导致企业陷入到招人-裁员-招人的恶性循环，你认为管理上可能存在的主要原因是什么？如果现在企业需要裁员20%，你作为员工关系负责人，又会怎么做呢？
6、专业层2级-尊贵铂金
问题6：你是一家公司的薪酬经理，简单的薪酬核算已经难不住你了。现在假设你手上有公司员工的薪酬、职级和绩效表现等信息，你会怎么利用这些信息来诊断公司的薪酬水平、薪酬结构是否合理呢？
7、专业层3级-永恒钻石
问题7：公司推行绩效制度有一段时间了，但各部门的绩效评分都是千篇一律95高分，绩效考核变成了形式。经过了解，是各部门管理者都想当老好人，不敢得罪下属给下属打低分。绩效制度面临破产的“风险”，这时，你会怎么做？
8、决策层1级-至尊星耀
问题8、组织常常存在人浮于事，职责不清，流程繁琐，沟通内耗等等现象，你会通过什么方式来诊断企业现存的组织相关问题呢？你能针对这些常见组织问题提出组织改善（变革）建议吗？
9、决策层2级-最强王者
问题9、人力资源管理的所有动作都是为了支撑企业的战略实现。如果企业既定了战略目标，作为HRD，你会如何做哪些动作，来支撑企业战略目标实现呢？谈谈思路即可。
Part 02 你与高阶HR的距离有多远？
当然，上面这些问题都只是在HR的几个模块中选取了一部分知识点来问，并不全面。但我们还是可以尝试回答这些问题，然后让同事给我们的回答打打分，看看我的段位在哪里，我离高阶HR的距离有多远。
比如第一个问题：“公司要招聘一名运营主管，领导给了你10份候选人简历，让你邀约他们参加公司面试。你会怎么做？”，“邀约面试”虽然是每一位HR入行初始都会接触到的工作，看似简单，但优秀的的HR，和一般水平的HR做法是完全不一样的。
一般的HR听到这个问题可能会疑惑，想着：这有什么好问的，拿起电话打就可以了。
但优秀的HR，他会从先和用人部门明确需求，再开始思考如何满足需求，并且会针对不同候选人设计不同的邀约时机和话术，还会考虑到面试的组织、时间的协调等等一些具体的细节。
因此，同样的一件事，不同做法，结果会大相径庭。拿起电话就打，是把工作做完了，但你邀约十个人可能只能来两三个人，而根据优秀的HR，不但能把候选人准时邀约到公司，还能在整个邀约过程中表现出极强的专业性，展现企业雇主品牌，你甚至还能给业务部门谈谈你对候选人的看法，为业务部门提供录用建议。
Part 03 你有问题，我有答案
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下面就为你简单介绍。
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比如适合刚入门HR的音频内容有如何邀约面试？如何设计面试问题？如何用好用工风险防范等等。
适合高阶HR的音频内容有如何提取绩效指标，如何设计薪酬结构，如何进行人才盘点等等。 
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