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对于强生公司来说，任何一个关键岗位上的人才请假或者离职，都能够足够的后备人才去接替他，保证公司的稳定运营，这得益于强生完善的后备人才梯队建设。强生的人才梯队建设计划被称为“继任计划”，通过对员工绩效和潜力的评估来选出关键岗位的候选人，并给予针对性的培养。那么强生是如何成功的将继任计划推行，并将其开发成为一项激发和保持组织活力的重要工具呢？
强生将其人才梯队建设的成功经验总结为了以下4点：
1、继任计划享有最高的优先级。在强生，继任计划已经成为公司战略的一个重要部分，同时也是公司三个最为重要的目标之一。从战略角度上对后备人才梯队建设的重视，保证了继任计划的成功，也对公司的组织运营与发展产生了重大的影响。
2、明确责任人。团队的领导者将直接对团队的人才梯队建设负责，并对关键岗位继任人的准备度负责。强生将人才盘点和发展的职责直接赋予团队的领导，并要求高级领导在晋升时必须培养至少一名能在一年内胜任其岗位的接班人。对于普通岗位而言，公司明确要求将员工的评价和盘点工作由其直接上级负责。
3、塑造公正开放协同一致的组织氛围。为了做好人才梯队的建设以及帮助人才更好的成长，强生鼓励评委和员工能够做到开放平等，积极的发表自己的意见，相信来自同事的评价。强生也有很好的轮岗文化，不同部门或地区的人才交流非常常见，因此每个员工也对人才的流动保持开放包容的心态。
4、将人才梯队建设作为常规工作。在继任计划的候选人确认之后，也要求本人与其上级定期进行个人发展计划实施情况的跟进和复盘来检查计划是否完成，对计划实施过程中遇到的困难、挑战和想法进行沟通交流，从而将继任计划的效果发挥到最大，同时也尊重个人的发展意愿。
【参考资料】
1、李常仓，赵实.人才盘点：创建人才驱动型组织.2018
文章仅供学习分享研究使用，案例来源网络素材整理，如有侵权请联系小编删除，感谢~
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