职场人想要被提拔，只有努力是不够的。
这是因为努力的门槛不高，人人都可以做到努力工作。例如做餐饮工作的创业者，工作起来几乎全年不休。
我们也经常能看到，有些人工作勤奋、任劳任怨，却始终得不到领导的赏识。
今年以来，各大头条充斥着缩招、裁员的新闻。在这种职场就业环境下，如果HR想要被提拔，必定要有别的闪光点。
前阵子，深圳的雯姐邀请我下馆子，饭桌上激动地和我分享了喜讯：终于升上HRM了。
我先是对她表示祝贺，接着表达了我的疑问，今年这种大环境下，究竟是如何做到逆势翻盘的？
随后，她表示：以前经济形势向好，HR努力也能闯出一番天地。而现在经济持续下行，如果你不做到以下这几点，很难脱颖而出。
01
当你无法创造人力价值，努力不值一提
雯姐继续分享那段经历：
“刚进来公司那会，我也只会盲目努力。当时领导对我的期待是能招到人，做好新员工培训、员工关系、薪酬福利的计算发放就可以了。
刚毕业年轻气盛，想着努力多加班让老板看到我的价值。前期接触的工作都是杂事，自己反而乐此不疲。
久而久之，老板对我的印象也变成了：能把人招到、能在领导不在公司的时候把杂事处理掉、能搞搞培训、能统计考勤发发工资。
自那之后我就明白仅有努力是不够的，身边不少HR主管都是兼着行政工作，事务性工作无论多么努力，都无法给公司带来直接利益。
现实是残酷的，HR的事务性工作本身就很难体现价值。公司领导最看重的是HR能为公司创造什么价值，能落地实施人力资源变革方案。
就拿浅层次的招聘模块来说，我以前做招聘只在BOSS、前程等招聘平台上发布信息、打电话邀约面试。后来我认真想了一下，这工作其实跟招个助理差不多。
然后，我通过学习掌握了人才画像的设计。再之后我在招聘前利用人才画像，提前把候选人的知识、技能等条件将人物细节描述出来，极大提高招聘效率。
说到底，HR需要有成功的人力资源项目管理经验来体现你的价值。对人力资源有期待值的公司会希望你是主动建设者，而不是一味被动接受工作。”
体现HR工作价值有很多方案，例如一次效果显著的薪酬、绩效变革方案，搭建人才梯队建设匹配公司业务发展等等，能够为企业创造价值。
02
能为企业创造人力资源价值
我认识一位从非科班出身的HR，如今已经是集团公司的HRVP，升职速度远远超过了专业出身的HR。
成功的原因也没那么复杂，正是因为他对于业务才有着更透彻的理解，提供业务部门需要的人才或者服务，直接为公司带来效能提升。
他那会刚到新岗位，就开始着手进行组织诊断，包括流程诊断、战略诊断。
比如离职管理，经过诊断发现业务部门的离职率异常增高。便分析业绩高的员工和业绩较差员工差异的原因；接着针对业绩较差或者新入职的员工，进行专项的业务技能培训。
最后，通过搭建人才梯队建设激励业务部门员工，修改招聘JD、更好优化人才结构，从而降低业务部门的流失率以及增强员工的业务能力。
有一句话说：不懂业务的HR是没有前途的。懂业务的HRM具备和老板同频的全局观、业务模型的拆解能力，进而输出整体的策略。
优秀的HR未必要成为HRBP，但一定要了解公司业务，当你从业务层面去推动工作，那效率和价值都会大大提升。
不懂业务，没有深入理解部门工作内容，HR便无法针对性地制定人才培养计划与绩效考核（如销售团队）方案。不懂业务，不理解公司业务和产品，就无法准确把握各部门对人选的要求，将会导致选人不对岗的情况。
不懂业务，很难把握企业的营收、利润等财务状况，进而做出全面的人力资源效能仪表盘。
对人力资源有期待值的公司会希望你是主动建设者，盘活团队活力，打造一支能够承载公司战略的团队。而不是协助公司下达的目标，担任一个执行层的角色。
03
HR如何找对自己的学习方向？
今时不同往日，HR不应局限于传统人力资源模块工作。我们更需要做的是，主动让自己变得更专业、具备管理者的技能，用专业人力方案去说服老板。
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第二天学习，我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。
比如，徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型，明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。
如果这些HR没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。
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其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？
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