工作没有成果，才是管理者最大的失败

都说HR只要跨过低技术门槛，掌握了人力知识，做上管理层后局势就能豁然开朗了，事实证明，还是略微天真。

如果工作一直拿不出成果，还缺乏管理技巧，恐怕即使到了人事主管、人事经理、人事总监这些中高层管理岗位，也很尴尬。

最近我就收到一位HR李姐的留言，今年34岁的她在一家制造企业做HRM，但工作越来越不顺心。

一方面是公司业务全线调整，很多项目战略要落地，招聘要执行，绩效要重定，几大项工作压下来到业务部门就开始不配合，因为沟通产生的摩擦大小无数，导致很多工作施行受阻；

另一个方面是对下的管理，手底下的人做事经常拖沓，常识性错误履发，本想拉会良性沟通提高效率，但这反而成了持久的拉锯战...

前些时候老板亲自过问招聘管理进度、绩效方案制定和培训等工作，因为进度迟滞，工作没出结果，李姐做汇报的过程中老板几度黑脸。

整个会议，李姐都提心吊胆。要知道职场上，老板最更看重问题的解决程度和效率，以及最重要的工作成果！李姐觉察出，如果再不调整，自己的职场生涯怕是要到头了！

工作没有成果
才是管理者最大的失败

在聊天的过程中，李姐透露，公司之前的晋升体系都是按照资龄论资排辈的，她因为资龄做到了HRM的岗位，原以为之后工作一定能顺风顺水，结果万万没想到。

在HR界，其实不难碰到还在论资排辈的公司和HR，不过如今市场早就今非昔比了。但很多HR即使幸运做上管理岗，还容易停留在专员的思维模式。

最后的结果，就是德不配位，向下管理做不好，向上手忙脚乱无法解决问题，做项目根本拿不出成果。

比如李姐，虽然身在其位，还是不懂如何驱动团队，导致团队的管理每况愈下，而那些高价值的战略型工作，也因为内部流程管控不清，不知道怎样深入业务建立沟通渠道，而迟滞不前。

无论是HR专员、主管，乃至经理，除了基础的技能外，其实从入行起，都应该培养四个思维能力。

向上思维：领导想要的结果
向下思维：怎样能让下属和基层人员理解该如何配合
向前思维：这种做法可能导致的后果
向后思维：出现问题是什么原因导致的？

有了这四种思维能力，加上实践后成熟的项目经验，才能降低沟通成本，工作最快出结果。

别小看思维的转变和项目能力的养成，当公司着重业务战略部署，HR只管后勤已经行不通了，工作上的渗透越来越把人力纳入到其中一环，人力工作的价值也逐渐显现。

老板迫切需要的，是具备战略人资思维，能够站在企业经营角度提供决策支持，为企业提供战略、推动组织决策的管理型HR。

像出色的数据分析能力，轻松搞定人资规划、招聘、绩效、薪酬管理等工作难题，都是管理者具备的能力范畴。

这是公司最显著的变化，开始对人力抱有很高的期待，希望能结合业务做出布局，这也是近几年HRBP爆火的原因。

可惜的是，当老板带着这种期待找HR要结果的时候，却发现这些HR管理者们已经跟不上企业发展的需要，事实证明，工作没有成果，才是管理者最大的失败。

前段时间和一个新新企业的老板聊天，他说最近才裁掉一个高级人力资源总监，理由很简单：

公司注重利润增长、团队建设、人才管理、核心技术，这些一个人力总监却样样都没法跟我站统一战线去实现，出方案从来不看公司现状，很显然也没有项目经验，工作常常没有结果，让我很难相信她真的能胜任这个岗位？

最后他强调，企业最忌讳引入按部就班的高管，提拔按部就班的中层。

按部就班，适应的是确定的大环境确定的竞争之下，按照多年形成的流程，方法，去解决一个个确定的问题。

一旦外部环境发生变化，所有之前的方法论可能都是错的。哪怕外部环境没有变化，内部环境发生变化（比如不同组织能力和规模的两个企业），按部就班的经验也毫无价值。

试问，这扎了多少老HR的心呢？想想至今还停留在主管或者经理层再难突破的自己，又有多少人，还在“按部就班”？

真正有价值的HR
这样做工作

近年来我发现，HR群体中越是主管、经理、总监等这些中高层，危机感就越重，充电提升的愿望更加迫切。但另一方面，他们精力有限，很多人更是找不到突破提升的方向......

——以至于被迫到处学习各种课程，精力投入不少，到头来还是知识零散不成体系，不会做管理，战略高度也不够，更不知道如何有效地提升企业绩效、创造价值。

如果你去观察那些被高薪聘用、一路晋升的HR高管，就会发现：

真正的高管，要做的事是推进公司做正确的战略，落实公司的年度经营实现，解决公司各板块日常上报的竞争和执行异常问题。

真正的中层，是牵头执行好高层确定的策略，辅助高层实现确定的目标 把目标拆解成一个一个任务，带着团队去一个一个完成。

看吧，人力资源项目化管理真的太重要了。你也可以看看离职管理的例子：

懂人力项目管理的HR们，通常会先统计员工离职率原因调查，分析是资源不够还是制度不行，接着出台激励政策留住人才，从而降低多少个点的流失率。

如何快速成为
一位优秀的HR管理层？

思维还停留在执行专员层的管理型HR，上升渠道狭窄，竞争力不足。就算有机会晋升，肚子里没墨水，又如何去指导部门其他人的工作呢？

唯有提升思维和找到正确的学习路径和方向，才能突破瓶颈。

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如今企业更看重的是HR岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。

通过第一天的学习后，我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。

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第二天学习，我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。

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如果这些HR没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。

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