【薪酬系列之四】岗位分红激励设计实操经验分享

作者 Jason盛杰更新于：2023-10-02 23:27 19884

内容来自 2023-09-28 打卡话题

中秋佳节如约而至，有小伙伴已踏上团圆的归途，有小伙伴已启程向往的风景，但更多的小伙伴需要按捺住“躁动”的心，坚守到最后一刻，等员工们都下班后，关灯，锁门，汇入拥挤人潮。
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不管你在哪里，三茅一直在这里，愿意分享的老师也在这里。欢迎进入今天的大咖自由主题分享时间，祝愿大家学习快乐，学有所成~

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摘要：今天的主题是自由分享，本来想分享一个轻松的随笔作为节前收官的。但想到上次的自由主题写过一篇《工资总额决定机制设计实操分享》，各位同仁反响较好。刚好是最近一直在思考岗位分红激励的工作，觉得中长期激励这个工具很有意思，因此想分享一个咨询价格2W+的岗位分红激励的实操。中长期激励作为捆绑利益、风险共担的激励工具，在稳定核心人员，激励技术人员创新创造方面效果明显。但实话说真正成功实施岗位分红、项目分工、员工持股、超额利润分享、任期激励、科技成果转化等中长期激励的公司并不多。今天为大家详细拆解岗位分红该怎么做。文末附有岗位分红实施版完整大纲。

岗位分红的成功落地有其适用条件，不建议盲目跟风

一看管理基础。

此处分享的是一家在成都做IC设计的科技型公司，在高层研究讨论是否需要开展岗位分红激励前，人力资源部和咨询公司一起做了先期调研，重点评估内部管理基础水平。比如财务管理制度是否完善；组织和个人薪酬和绩效考核制度体系是否完善；职位体系是否清晰，岗位价值评估是否科学，认同度如何；科技成果转移转化、科技投资、技术价值贡献参与收益分配等科技创新制度体系是否完善。以上几个方面是评估企业是否具备一定的管理基础。这里提醒大家的是，如果要实施岗位分红激励，一定要对上述几个方面进行现状分析，给予高层充足的论据支撑是否适合开展岗位分红。如果内部管理都还不够规范成熟的话，建议还是老老实实先把绩效工资、年终奖金、专项奖励这些项目做扎实，激励效果也是不错的。

另外还要考虑的一个重要方面是人员素质和劳动效率，实施岗位分红的企业建议人员学历和素质比较高，从事创造性工作，公司文化对于收入差异化的接受程度较高。如果企业具有这些特点，更有利于岗位分红的顺利实施。

要做好岗位分红，除了机制设计要科学合理，如果是国有企业的话还要符合国家和上级政策。民营企业则根据公司的实际情况，发挥的空间更大。不论企业性质如何，岗位分红的核心逻辑是一致的。

二看经营实力。

关于公司是否适合开展岗位分红，可以分别从研发费用占营业收入比研发人员占比、净资产增值额占近3年年初净资产总额、未分配利润、研发人员占比等反映企业经营实力的指标去评估是否适合开展。以该企业为例，近3年研发费用占当年单位营业收入的比重分别为57、68、67%;近3年税收利润累计形成的净资产增值额占其近3年年初净资产总额的75%;2022年度单位研发人员占比为40%。可以看出企业对科技创新很重视，创新型科技人才是主体，连续盈利，资产规模总体在增长，未分配利润较为客观。综上分析，建议实施。

岗位分红适应性指标分析

单位名称	研发费用占营业收入比			研发人员占比	净资产增值额占近3年年初净资产总额	未分配利润
单位名称	2017	2018	2019	2020	2021	2022
资格标准	≥3%	≥3%	≥3%	≥10%	≥10%	>0
X科技企业	57%	68%	67%	40%	75%	20200

做好岗位分红激励必须把握三个关键

如果公司高层同意开展岗位分红，则人力资源部就要牵头开始拟制具体的实施方案。方案是否成功，重点做好激励对象、激励总额、分配规则三个部分是关键。总体上，激励对象一定要有代表性，且切实为公司发展做出较大贡献；激励额度要适当，支付能力和激励力度要综合考虑；分配规则要公平合理，要基于岗位价值和绩效贡献进行设计，确保有理有据，有利于内部安定团结。

关键一：激励对象的选择要与贡献匹配

建议重点向承担技术创新和价值创新的关键部门、关键岗位、关键职级上的骨干员工倾斜。一般可以根据公司科技创新主体和营收主体部门，确定激励的部门范围；根据岗位重要性，确定激励岗位范围；根据岗位层级，结合任职资格评价和人岗匹配程度，确定激励的人员范围。比如优先选择经营规模前三部门的资深工程师、高级工程师等技术骨干以及主要业务单元的中层管理干部作为激励对象。

关键二：激励总额来源优先考虑增量

岗位分红激励总额坚持以业绩快速增长和企业与员工利益共享为原则，统筹考虑效益增长、职工薪酬水平的分位值以及人工成本承受能力等因素合理。建议可以按照两个“不高于”的要求进行总额控制，岗位分红激励总额不高于当年税后利润的15%，同时不高于当年税后利润增加值的60%。根据公司实际，可以逐步加大增加值的占比，鼓励做大增量。

关键三：分配规则要重点突出岗位价值

个人岗位分红激励额度按照激励岗位的相对价值系数、重点任务系数和综合考核系数等因素核定，以实现基于贡献大小的分配机制，岗位职责越大等级系数越高，绩效结果越好等级系数越高。这里面关键点在于岗位价值评估，这块内容我会单独再写一篇，分享开展岗位价值评估的海氏、美世以及结合公司实际自主设计的评估要素模型、权重设置、评委选择、分数处理等实操。根据确定的分配因素设计分配模型。

个人岗位分红额度=岗位相对价值系数×重点任务系数×任职者绩效考核系数/分配系数综合值×岗位分红激励总额。

附件

X科技企业岗位分红实施方案（完整大纲）

第一章方案总则

一、政策依据

二、适用范围

三、设计原则

（一）坚持战略导向原则。

（二）坚持成果导向原则。

（三）坚持利益共享原则。

（四）坚持统筹兼顾原则。

第二章实施条件