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员工入职阶段前后的用工关注点
劳动用工问题，因其法规成熟度、地域性、司法立场等，就当前实际情况看，并没有真正的公论，更多则属于争议问题。这既是发展阶段的原因，也是符合当下的国情。
在此，我们并不以法律规范来作为解析重点，而是通过一些实例，来增加一些视野和经验。
一、招聘广告
争议点1：招聘广告发布的企业名称与入职公司主体不一致。
曾有案例，原告（员工）以企业发布信息与入职企业公示主体不一致，作为诉讼点。以此来证明员工并未与发布信息方签订劳动合同，且存在信息差，要求公司以“入职一个月内未签订劳动合同，支付双倍工资”。
法院一议并未驳回。（法院，不是仲裁庭哦）
最终虽据理力争、举证，未支持成立。但确实发麻烦，需要注意。
争议点2：招聘广告发布的岗位与入职岗位不一致，员工以招聘信息虚假作为诉点，要求公司按照公布信息执行该岗位工作。或以违反劳动法予以补偿。
最终企业出示了劳动合同，合同中注明了岗位名称，岗位职责说明书也有员工签字，才致该诉点驳回。
要重视入职后续的规范性哦。
二、发offer
争议点3：offer中列明了岗位基本信息，但与实际工作信息不一致。且未再约定、公示该岗位具体信息。
虽offer中注有不符合录用条件的内容，但明显不与本岗存在必然关联。
员工以此为诉点，要求企业支付非法解除赔偿。
offer中的录用条件、考核条件，要可执行、可证据化，随意要求很可能会导致无效。
争议点4：offer中注明了到岗时间，且明示“过期无效”。一员工因某些原因，在该期限后入职，公司也同意了。但在后期，与公司发生劳动争议。企业以offer中“不符合录用条件”为由辞退。但员工表示，该offer过期无效，且与她当时、入职时所谈内容不符。最终仲裁庭判决公司违法解除。
offer和offer中的技巧重要，但更重要的还是企业自身的规范内控。企业是需要有一套标准岗位职责说明书的。
三、员工体检
争议点5：某公司要求入职员工去定点医院进行体检。某员工入职时，未按指定医院进行体验，企业不予入职。同是该公司，另一员工入职不到一个月被开除，以公司恶意关联医院体检骗钱为由起诉企业。法院最终责令企业整改规范。
公司尽量以“建议去XXX医院体检”或“某类级医院体检”为好，不要强制的好。实话时候，除了真正需要的企业，确实有很多、很多的企业与体检医院之间有着某种联系。（点到即止）
四、入职手续办理
争议点6：员工入职时，会填写许多、正式的个人信息，以及各类证件（复印件）。该信息需妥善保管，不可丢失。
第一、公司虽有权索要各类证件，但对其也负有保密责任。无权随意处置。
第二、不建议在与新员工签订劳动合同后，非必要，再去做各种调查。如有疑问，需在签约前处理。
第三、当员工对公司所收集的个人信息有异议时，需耐心解释，尽量不要强势斥回。
第四、有时会遇到在入职时，才明确细问薪酬、绩效问题的员工，人事有责任解释清楚，尽量不要急躁，发生争执。
五、劳动合同（约定条款）签订
违规点7：这一部分，是劳动相关法规中最明确的部分，也是现实中，企业明知却不做的部分。大家自己体会吧。
入职一个月内，要与员工签订劳动合同。
劳动合同一式两份，各执一份。
不应签订空白合同。
应注明岗位、工作内容、工资、要求等。
试用期不能超限。。。
六、试用期管理
矛盾点8：试用期无考核，没有是否合格适岗的直接证明。难以“不符合录用条件”辞退。
试用期考核也是必要的。
矛盾点9：多在试用期最后几日通知“不符合”。不仅无法拿出证据，且使人事与员工均陷入很大的被动、激化矛盾。
不要等到最后一刻，再去考虑试用期员工的去留问题。
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学习了
9楼 毅行
清晰明了！
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李继超老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。李老师的文章专业性较强，用词严谨，仔细阅读必有收获。欢迎大家点击老师头像关注！
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