人才管理体系之二：打造新型人才供应链体系

作者 Jason盛杰更新于：2023-10-02 09:36 768

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经济大环境下行，工作难找，人才难招，这是HR永远绕不过去的话题。本质上还是人才结构性矛盾，和企业需求匹配的人才不好找。要保障企业用工的连续性和人才队伍的梯次建设，公司HR部门要有意识的建立适应公司发展现状的人才供应链体系，对冲经济环境和人才供给的风险，及时准确的把人才需求配置到位。

注重协同，发挥人才引进合力

人才引进不仅仅是人力资源部一个部门的事，也是业务部门自己的事。人才引进工作事关全局，需要多方力量发挥作用，才能取得良好成效。因此,构筑人才引进理念共识特别重要。可以围绕引进、留住、用好人才策划系列培训课程，通过系列培训，“选人用人是每个干部的第一责任”，“把好入口关，选对人比培养人更重要”等理念在公司范围内达成共识。建立面试官持证上岗制度。开展面试官招聘与面试专业知识和技能培训，并进行资格认证，推进科学化专业化引才。落实“以才引才”伯乐奖。借鉴猎头公司收费提成比例设置奖励标准，成功推荐高层次人才的员工可以获得高额现金奖励，全方位的调动高层次技术专家团队向组织推荐人才的积极性。

用好政策，融入地方引才战略

要会用政策，善用政策。全国地区和城市人才争夺战开始后，各个地方也出台了系列政策，实施人才强市战略，对企业的高层次人才引进工作进行政策性支持，公司要善于抓住契机，积极融入地方人才引进活动。公司可以主动对接当地人社局、组织部等人才管理部门，加入到当地的各种“人才计划”中，参与当地人才治谈，借助城市平台，扩大了人才吸引力和影响力。用好用足地方政策，争取特殊人才支持计划优惠，比如申报高层次人才个人所得税退税；争取引进博士人才的安家费补助和人才公寓免费入住；解决高层次人才子女就近入学；医疗绿色通道等国家和地方人才政策。

多措并举，以用为本满足人才急需

在人才聚集地引才，在北京、上海、广州、深圳等一线城市布局业务引进人才。强化与高校人才合作。积极争取与清华大学、电子科技大学、华中科技大学、浙江大学等知名高校签订协议，开展深度合作，建设实训基地，依托科研项目开展研究生联合培养，从源头扩大生源吸引力。拓宽人才补充途径，公司根据不同的人才需求制定专项补充方案。比如可以在制造大厂定点猎聘高级生产管理人员，在咨询公司猎聘资深人力资源管理专家；同时，针对短期周期性人才需求，可以对非核心业务实行人才外包或业务外包。

内部挖潜，建立内部活水计划

外来和尚好念经，内部人才也好用。注重盘活挖潜内部人才资源。公司对人才需求进行分析，将人才引进需求分为必须通过人才引进解决的需求和可以通过培训或其他方式解决的人才需求，对能通过培训解决的人才需求，通过开展系统化培训项目或打造跨部门敏捷团队来补充。比如针对数字化转型需要，可以发挥公司自己的生产管理专家、从0T到IT的转译专家、IT应用专家、技术标准化专家、数据分析师等形成专业团队分别开展系列培训、组织沙龙研讨、开展行动学习，全面提高数字化转型意识和能力，共同推进企业数字化转型进程。可以探索大岗位制，有利于推进内部人才交流，参与内部招聘的员工应聘成功后不受原部门限制，不需征得原部门同意就可调动。有条件的单位可以实施“揭榜挂帅”，进一步实现内部人才挖潜。

本文是人才管理体系系列：后续会人才培养体系、人才激励体系、人才梯队建设。欢迎关注，评论区共同探讨。

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