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随着社会的进步和00后进入职场,新生代员工的法律维quan意识进一步觉醒,在工作中明显能感受到近几年的劳动仲裁数量在提升。在这种情况下,作为专业的HR,要有意识的梳理HRM各项流程中的关键风险点,提前做好防范,规避不必要的风险。今天就为大家分享新员工入职前后的风险管控点。
1.招聘广告内容不实或不符合法律法规
招聘广告里面的公司简介、公司亮点和成就、岗位说明书、任职条件、工作待遇、福利等信息一定要实事求是。有的单位因为想要吸引求职者,过度包装,甚至无中生有。如果一旦发生劳动纠纷,经稽查不实的,公司将更有可能面临败诉。还有一种是招聘广告内容本身不符合法律法规。比如在招聘简章中注明必须985,211学校;比如男生优先等带有明显偏见或歧视性的招聘内容,都会给公司造成负面影响甚至被追究法律责任。
2.体检时候要特别关注职业病情况
员工体检选择哪家单位是员工的自由,只要医院具备相应的资质就可以,公司最好不要要求员工必须选择指定医院,避免不必要的“吃回扣”嫌疑。还有就是特殊工种要特别重视员工职业病情况。《职业病防治法》规定,员工在工作中发现职业病的,由原单位承担责任,不能证明的由在职单位承担责任。企业不得在员工患病期间终止劳动关系。如果员工本身患有职业病,因为没有体检或者体检中没有查出,将会为公司带来巨大的赔偿风险。
3.对照录用条件核实新员工信息
虽然根据《劳动合同法》的相关规定,员工如果伪造个人信息而入职的,公司可以无偿终止劳动关系。但这也是事后控制,对已经发生的人工成本、时间成本、机会成本等损失将无法挽回。所以对于学历、任职履历、工作成果、奖励荣誉等要查看原件,保留复印件,同时通过多方打听对照,辨别真伪。我曾经就遇到一个学生本来是三本院校,在面试的时候避重就轻故意不说明,简历也模糊处理,一直到查验毕业证书的时候才发现。强调下这里不是说三本学生不好,是说候选人有的时候会故意提供不实信息,需要HR注意。
4.高端人才引进要注意有没有竞业限制
对于公司引进的高层次人才或者核心技术人才,这类人才在前单位一般都比较重要。通常单位为了留住这类人才,同时也为了保护公司商业秘密,一般都会和他们签订保密协议、竞业禁止协议。在招聘这类人员时,除了要询问他们是否签订竞业禁止,最好还要签订一份免责声明,避免后续卷入纠纷,让单位无端承担连带责任。
5.OFFER一岗多发有风险
作为HR,我们应该知道招聘有一个从筛选简历总数、发放面试通知、真正参加面试、发放录用通知到真正接受OFFER入职这个环节,层层衰减下来,总的转化率不足3%,也就是翻看1000份简历,最终录取人数大约为30人。尤其是在好不容易看中了合适的候选人,发放OFFER后依然有大约1/2的人会拒绝。这个时候,有的公司会同时为一个岗位发放OFFER,比如这个岗位本来只招一人,但是公司考虑有人会拒绝,就同时发了三个OFFER。从我的经验来看,建议不要这样做,如果候选人都接受OFFER,要么公司能协商换岗录用,在候选人不愿意的情况下面临诉讼风险。
6.劳动合同签订要仔细(能签+及时+合法)
社招员工必须提供离职证明,如果员工没有与原单位解除劳动合同并造成损失的,公司要承担连带赔偿的风险。
入职一个月内签订劳动合同并做好存档,否则面临2倍工资赔偿。
劳动合同条款要合法合规,不能想当然。如果HR自己把握不准,可以找公司法律审核。否则劳动合同无效且面临诉讼风险。
7.社保必须缴纳,不要想“歪”招
缴纳社保是每个公民的义务。不论员工是否自愿放弃,都要给员工缴纳社保。否则就是违法。不要贪小便宜,不要存侥幸心理。如果员工在离职后后悔或申请仲裁,公司不仅要支付应计金额,还要承担责任,即使双方签订合同或保证书也是无效的。
作为HR,除了懂管理、懂业务之外,另外一个重要的就是懂政策。平时要加强对国家法律法规、人事仲裁案例、地方政策的学习和熟悉。要有法律意识,既为公司负责,同时也是保护自己。
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4楼 清甜秀美
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10楼 175908784500
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9楼 劼通管业
歧视有时候很微妙。湖南饭馆说只招聘湖南厨师算不算歧视?
Jason盛杰
@劼通管业:论迹,也论心。不搞一刀切,如果有歧义要慎重决定。
8楼 imireasia
都是最基本的风险
Jason盛杰
@imireasia:是的。欢迎关注。
7楼 大卡
本篇文章来自Jason盛杰老师的分享。Jason老师是三茅新人,饱含创作热情,最近一段时间文思泉涌,疯狂输出优质文章,并深受HR小伙伴认可。希望大家多多关注,多多激励Jason老师,也可以在评论区留言和老师多多交流~
Jason盛杰
@大卡:学道、闻道、悟道让我开心。传道尤甚。哈哈
6楼 jiya
录用条件是不是就是招聘广告?
5楼 S_1343277951
社保基本都会买,是不是足额买就不知道了。
3楼 S_1335506828
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2楼 刘邦69587
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1楼 关羽30541
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