员工入职管理的风险防控

作者 Alice王老师 2023-10-07 21:53 140

内容来自 2023-10-08 打卡话题

员工入职前后是用工风险“高发期”，比如招聘广告、发offer、员工体检、入职手续办理、劳动合同（约定条款）签订、试用期管理等等。
.
HR应该如何做好以上员工入职风险防范呢？老师可以选择其中一项或几项谈谈吗？或者有什么相关案例可以给HR一些启示吗？

展开

摘要：员工招聘管理中的风险防控劳动合同签订时的风险防控试用期管理误区和风险防控

一、员工招聘管理中的风险防控

1、招聘工作中的禁止性条文

1）禁止使用童工

2）禁止就业歧视

3）禁止泄露员工资料

4）禁止就业担保、收取财物

5）禁止欺诈、胁迫，或趁人之危，在违背当事人真实以上表示的情况下，订立或变更劳动合同

2、招聘阶段的风险防控

1）做好用工风险分析及用工成本分析

类别	风险防范
在校的实习生	签订实习协议，明确身份权利和义务，不缴纳设备部，无需支付经济补偿金，不受最低工资标准约束明确工伤费用支付方式，必要是要从商保角度考虑降低风险问题 *三方协议可增加家长或监护人告知书签字
招用退休人员或已享受养老保险待遇人员	退休人员返聘协议的签订工作防止工伤成本支付，应为其购买商业保险
招用停薪留职人员、内退或下岗待岗人员	*招用此类人员，成本、机制不存在优势，建议缴纳工伤保险，防止出现工伤造成巨大的损失。

2）招工条件和录用条件的区分与设计

内容	条件区分	作用区分
招工条件	资格要求、内容简单、吸引眼球、招揽人员	招聘条件是资格条件，是筛选人才的第一道门槛，是求职者想企业递交求职简历前置要求
录用条件	要明确具体。要把岗位的要求是什么，如何衡量，怎么考核，量化指标等固化下来，才具有操作性，才能作为试用期中接触不符合的证据	录用条件是素质条件，是考核应该在试用期中是否符合要求，即接触关系的重要依据。发生劳动争议时，也是仲裁部门方便采用的证据材料，否则企业将面临败诉的风险。

3）做好员工背景调查，防止欺诈行为。核实情况，澄清疑虑，规避风险降低成本。核实方法推荐如下：

#身份是否正式，年龄是否达到16周岁。一是查验身份证，二是通过身份网站核实，双管齐下，确保真实性。

#学历等信息是否真实，以上查验证书真伪，二是学信网三是高级专业管理人员设置有必要做学历公证

3、健康检查——潜在疾病、隐性职业病等。招聘时审查求职者是否存在潜在疾病十分重要。

4、是否原单位存在未到期的合同

5、是否与原单位存在竞业限制协议、培训服务期等

6、履历是否真实

二、劳动合同签订时的风险防控

劳动合同期限	试用期期限
不满3个月或以完成一定工作任务为期限的	不得约定试用期
3个月以上不满1年的	不得超过1个月
1年以上不满3年的	不得超过2个月
3年以上的	不得超过6个月
3年以上的
备注：非全日制用工，不得约定试用期

三、试用期员工的管理误区和风险防范

1、试用期内不签劳动合同——试用期是劳动关系的一种表现形式，试用期包含在劳动合同期限内，企业应当与劳动者签订劳动合同，导致解除时支付赔偿金同时会导致无固定期限劳动合同的条件成立。

2、试用期内不办理社保——部分企业要么不为新入职员工办理社保，要么拖至试用期满待转正后不交或将社保费发给员工本人。这些都是不合法，会面临巨大的法律风险。比如试用期如发生工伤事件等。

3、员工调岗、续约时再次约定试用期——最好是在升职、调岗、续约前，将劳动者调至新岗位进行适应性考察，所谓的“职务或岗位试用”，这样可以有效规避再次约定试用期而导致的劳动争议风险。

4、试用期离职要求支付培训费——试用期内用人单位为员工出资培训时，需要慎选培训对象。现行福利，试用期内员工有提前三天任意解除权，及领取相应报酬的权利，且不用支付单位出资的培训费。（如由于特殊原因必须马上对新入职的员工进行专项培训的，可以与认可的员工进行约定缩短试用期，即提前终结试用期，免除员工行使人员解除权，来保障单位利益）。

5、试用期内可随时辞退员工——用人单位和劳动者在试用期内解除劳动合同的条件是不一样的，员工有任意解除权，企业必须依据法定条件的出现。比如不符合录用条件等。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。