你的个性与岗位互相匹配吗？

作者黄晞玲 2023-10-11 19:27 173

内容来自 2023-10-11 打卡话题观看本期直播

“个性”稳定，不易变的特征，决定了招聘时明确候选人的个性要求非常重要，因为个性决定了员工在企业的中长期表现、以及其领导力潜质等。
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但候选人要有什么样的个性要求，不同的管理者却有不同的看法。
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有的管理者会根据个人经验/喜好，岗位需求来明确个性要求，如做销售的要具备外向、抗压的个性特折。但很多岗位的规律不好找，比如具有不同性格特征的人都有可能成为优秀的管理者。
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还有管理者喜欢从团队配合的角度看个性要求，但他们用的却是相反的方式。一些管理者认为团队员工个性要互补才能工作协同，有些管理者却认为团队员工个性要相似才能协同。
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各位老师，我们在做招聘时，除了考虑候选人的技能、能力外，如何才能找到“个性匹配”的候选人呢？

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我，没有经历过类似的情况。

在开始前，先更新你的一些观念

首先要说的是胜任素质模型并不是一成不变的。随着市场、技术的变化，岗位对候选人胜任素质的要求也在变化中，通常3-5年会有一些变化，有时变化的时间间隔会更短。

招聘也不例外。

先从招聘渠道来说，以前我们用人才市场招聘，主动上门的简历数不清；后来我们开始使用招聘网站，发布个招聘信息，等人投递；现在呢，随着市场竞争的加剧及候选人职业观的改变，招聘的渠道五花八门，人反倒是没有以前那么好招了，有时候甚至会要求招聘HR去主动联系候选人——这就要求招聘HR懂得市场营销和销售的技巧，懂得数据分析和商业谈判。

以前的招聘需求也非常容易定义，“一个萝卜一个坑”，招聘HR对照着需求招人就好了。但是现在呢，我们不是为了招聘而招聘，而是为了解决企业业绩或竞争力提升中存在的人力资源供给问题。它不再是以需求为基础的招聘，而是以解决方案为基础的招聘——这就要求招聘HR能站在更高的角度看招聘，要懂战略、懂文化、懂业务，成为用人部门的合作伙伴。

以前的招聘，我们通常关注的是候选人入职后的工作表现以及忠诚度。尤其是后者，那些频繁跳槽的候选人，我们一般是不会考虑的。但是现在，长期服务同一家企业的候选人反倒成了异类，它代表着思维僵化。我们对候选人在职业生涯中换几个雇主早己习以为常，更多关注并管理候选人完整的职业生涯周期，期望他在不同的阶段都能为企业创造价值——这就要求招聘HR懂得客户（候选人）关系管理（也可以称作CRM），能成为候选人可交往的朋友或是职业顾问。

以前的招聘，是人力资源六大模块的其中之一，更多扮演着支持和服务的角色。但是现在呢，随着招聘的价值日益凸显——它直接影响企业的人力资本及竞争优势——招聘在企业中的地位也开始有所拔高。这一变化也对招聘HR的专业素养提出了新的要求。

所有这些变化，实质上也在影响着招聘HR的胜任素质模型。随着企业对招聘岗位的要求有所不同，其胜任素质也会有所侧重。
      如何进行人岗职位匹配
人岗职位匹配是对组织内部的人力资源有效配置和合理使用的基础，只有尽可能使每个员工找到最匹配的岗位，才能发挥最大的个人能动性，为企业创造最大利益。人与岗位的匹配程度，关系到企业资源的整合和配置，是增强企业核心竞争力的关键因素。盛田昭夫说过：“优秀企业的成功，如果说有什么诀窍的话，那就是人。”当代企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争，人力资源是企业发展的第一资源，是生产力所有要素中最活跃、最具创造力、最有价值的因素。在目前全球经济不景气的特殊时期，企业更应该合理配置人力资源。
      在新的环境下，优秀的招聘HR应该是为交付高质量候选人为目标而积极进取、坚持不懈、努力探索的人；是行业和公司的专家，一个值得交往的朋友，可以信赖的顾问；是从不轻易浪费公司或利益相关者的时间或金钱的优秀组织者；无时无刻不在思考并尝试推广公司或工作机会，吸引目标候选人的营销专家……这些新的定义和角色，赋予了招聘HR更高的价值，也提出了新的挑战。

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