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个人认为HR是一份不错的工作,体面、工作环境好、待遇也不错,还有就是这个岗位给HR提供了一个“阅人无数”的天然机会,合理利用好这个机会,对于提升自身智慧、格局、气场以及为人处世都很有帮助。在阅人无数的过程中,免不了要对接触的人进行评价和判断,有一定的识人天赋和识人敏锐度很重要,就像有的人天生就会读心术,你跟他眼神接触都能感受到那种摄人心魄的压迫感,这种天才级别的人有是有,比较少,对我们普通人来讲也没啥用。经过10几年的职场摸索,我总结了一套“1+5”评价人的方法,经过长期的纵向验证修正,总体还是很靠谱的。抛砖引玉,分享如下。
1.看结果。
看一个人牛不牛,最简单直观的办法就是看他拿到了哪些实实在在的成果。特别是对于有一定阅历的候选人,比如工作3年以上的员工,无论他说的如何天花乱坠,没有拿得出手的结果,大概率就是个耍嘴皮子的“油条”,没啥真本事。所谓结果,比如:董事长、总经理、总监、国务yuan政fu津贴、国家千人计划、名校博士、CPA证书等头衔、荣誉、学历、证书,这属于资质类;再比如牵头的重大项目、突破的关键技术、签订的重大合同、主导的成本节约,这属于硬成果类;再比如出版的书籍、发表顶级期刊的论文,这属于软性成果类。反过来,你要从普通人到牛人,也需要用成果来对自己进行包装。有件事情很有意思,大部分的人在做产品和服务的时候很有客户思维,也懂得营销原理,但是涉及个人品牌的时候就不能结果出发对自己升级包装。有结果还不能反映这个人是个真人才,毕竟现在Title也是通货膨胀的厉害,总监遍地都是,一个20人的公司8个总监,手下一个兵都没有你说他能监个啥;还有假文pin假证书也是常见,至于各种评奖后面的弯弯绕也是山路十八弯,所以要看结果,但不要迷信结果,否则很容易碰上冒牌货。事实上,国家在人才培养方面也提出破“四唯”的政策,在选人用人的时候不能唯学历、唯职称、唯论文、唯奖项。这里大家要理解,不唯的意思就是要看这些方面,但不全部依据这些方面进行决策。
2.看行动。
对于和自己有交集和互动的同事和朋友,通过看其行动进行评价能决定70%以上的评价准确性。大家可能会说,有的人很喜欢装,平时的行为都是表演出来的。关于这个观点我是这么看的,就跟有句话说的“做个好人容易,难的是做一辈子好人”。同样的道理,装几次比较容易,长期装下去,那你不能再认为别人装,你识不破,那就是别人牛,至少比你牛。你认栽也不亏。司马懿潜藏几十年逆袭,你会觉得他不牛吗?我们这里姑且没有加入道德和人品的评判,只是单纯通过行动评价人的方法论。再加上两个条件,评价的准确性就更高了。一个就是观察对方在没有人的场合是怎么做的。比如,领导没在的时候,是正常工作还是摸鱼,就能判断这个人是否踏实。还有一个就是在利益面前这个人是怎么做的。比如,为了评职称或者提拔,想方设法打小报告、散播谣言诋毁竞争对手,这种人一般都心术不正,坑你也是迟早的事,尽早远离,点头交往即可。最近爆出重庆一高校老师,获得过重庆市青拔、巴渝荣誉讲师、承担过多项重大项目,最近因为偷拿同事硬盘数据,被公安局调监控核实带走了。像这种情况,不注意观察他平时的行为,仅看结果,被这种冒牌货唬住不是很正常吗。
3.看细节。
看结果和看行动,决定了对一个评价的大框架,看细节可以对结果和行为进行互相印证。比如员工在给你汇报工作的时候,那种很认真记录你讲话的人,一般都有职业追求,希望获得领导认可,干事也更主动认真;再比如,同样写方案或者报告,有的人就能保证格式规范,没有错别字,这种人大概率工作严谨、心思缜密;再比如规定了项目交付时间,有的人就会提前规划,至少提前一周就会预警困难和可能延迟交付的事项,开始协调解决保证按时交付,这种人用起就让人放心,非常靠谱。
4.看气质。
气质这个东西是一个人综合素质和实力的外在反应,就跟磁场一样,你虽然看不到具象化的东西,但是你能明显感受得到对方的气质实实在在的在影响着你。气质这玩意儿说的简单点就是你读过的书、走过的路、健身挥洒的汗水、忍住美食诱惑的节制等等的外在显现。因此,我们经常会觉得有的人儒雅、文质彬彬、知性、稳重,但是有的人你一靠近就会觉得猥琐、鸡贼、城府深等等。我比较相信“相由心生”,那种你看起来就很舒服的面像,大概率这个人整体是不错的;反之,看起来表情狰狞,怪异的,我劝你还是要多多留心。事实上,这个是达尔文的进化论的观点,我们对物竞天择,适者生存应该很熟悉,达尔文在这之前还有一本书叫“美者生存”,所以那种看起来就很帅气和美丽的人,大概率是不错的。对气质的判断需要你见过足够多的样本,然后通过接触感知对方举手投足的表现,反复筛选比对后慢慢会养成判断的敏锐度。个人觉得识别气质这个东西,通过别人教不太现实,得靠自己去经历、体验和悟才行。
5.看圈子。
物以类聚,人以群分。圈子对一个人的影响是很大的。首先,看原生家庭圈子。我有种切身体会,那种原生家庭幸福的员工,在工作场景中确实更容易散发出阳光、温暖和幸福的感觉。并且大概率大方得体。反之,原生家庭父母离异、特别穷困或者和父母感情淡漠的人,大概率相处起来会比较难受。强调下,这个不是歧视,只是从概率角度讲,不对号入座到个体。其次,看朋友圈子。正如有句话说你赚到的钱就是和你玩的好的5个朋友收入的平均值。如果一个人,你平时觉得不错,但是他也在和你很反感的人关系密切,那么我劝你慎重,大概率你和他的深交会让你吃大亏;有的人自己很牛,但是你看他身边寸草不生,从来没有见他提拔过谁、扶持过谁,这种人你也要留心。再次,看社会关系圈子。如果你发现一个人在医院、银行、律师、高校、政府等都能找到人帮忙KO问题,不用怀疑,这个人大概率是高手。这种人是比较擅长布局关系网的,至于在你们单位的网络布局你只是没有发现而已。这种人你也别跟他斗,一般人斗不过的。
6.看人品。
古话说了几千年,德才兼备,以德为先。这个是真理。能力再强,人品道德低下的人不要放在关键岗位,也不要重用。人品好的人,你会发现他处处都展现出善意,不会故意为难别人;做事情讲究事实,你听他讲话就很有信息量,而不是似是而非的揣度;平和从容,基本不会情绪失控;和人相处有礼有节,亲疏有度。如果要用一个词语来形容和人品好的人相处的感觉,我觉得是如沐春风。 人品是否决项,人品差的人最好远离,短期相处可能你觉得有利可图,但是关系拉爆是迟早的事情,建议不要心存侥幸去冒险。
小结,评价人的“6看”方法,看结果、看细节、看气质、看圈子、看人品和结果之间互为印证。希望这“6看”方法能给大家识人用人、选贤任能、理性交友提供点借鉴。
如果觉得有用,欢迎点赞,关注讨论。
12楼 毅行
受益6看,谢谢老师
Jason盛杰
我的发心:因为我的存在,让更多的人更幸福,更体面,更有尊严
感谢认可。
11楼 Alice王老师
学习啦
10楼 zxz321
打卡
9楼 qingdaoshunde
打卡
8楼 老邹
有一个问题,人在不同场合表现并不一样。按老师的做法,我们可以认清一个人在某一领域的能力,但很难全面的认识他。
Jason盛杰
@老邹:有道理。看情境。
7楼 新飞翔
迟早会露马脚
Jason盛杰
@新飞翔:是的。在评价人的时候可以让子dan飞一会。
6楼 S_1333612246
这也是我们已经固化在内心的评价方法~
5楼 kjfvjv
时间久了,自然就知道了。
4楼 youlihr
拜读了,受益匪浅,感谢分享!
Jason盛杰
@youlihr:欢迎关注。
3楼 一轮馨月
非常受益!
Jason盛杰
@一轮馨月:欢迎关注。
2楼 大卡
本篇文章来自Jason盛杰老师的分享。Jason老师现任500人科技企业高管,专注分享还原人力资源管理在企业的实操落地经验。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流~
1楼 ZicsSmits
学习了