利他思维在薪酬改革实践中的运用

作者 Jason盛杰更新于：2023-10-17 07:42 19877

内容来自 2023-10-17 打卡话题观看本期直播

我们重新规范并梳理了员工的薪级薪等，并将员工的原有的薪酬套入新的薪酬体系中。除了个别员工薪酬水平有所下降，大部分员工的薪酬是按“就近就高”的原则进行的套改，薪酬水平不会下降，还有所增加。
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现在问题在于，我们提高了员工薪酬中浮动工资的占比。比如提高了绩效工资、企业效益奖金，全勤奖等薪酬项金额的占比。我们担心宣布时会引起员工不满。
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各位老师，企业应该怎么做，才能合法合规并且让员工内心认可新的薪酬结构方案呢？

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大部分的员工上班就是为了赚钱养家糊口，这没有什么好避讳的。那种动不动就质问员工：你上班只是为了挣钱吗？这种领导各位大可不必理会，他不是坏就是蠢，这样人多看他一眼算你输。既然薪酬关乎每个员工的切身利益，在推行薪酬政策改革和调整时候，不可不慎重。正因为薪酬改革推进阻力很大，很多单位会选择由咨询公司等第三方来主导推进，大部分时候倒不是说咨询公司有多专业，只不过是符合大部分人的思维方式，外来和尚好念经。同时第三方没有和单位错综复杂的关系，制定政策的时候显得更加公正客观。今天结合我们公司在薪酬改革推进过程中的一些做法，希望在程序合规和最大程度获得员工认可方面给大家一点启示。

一、合法合规的关键在于“程序正义”

在推进薪酬改革的过程中，每个环节都要尽可能公开公平公正，应该履行的程序一个都不能少。比如，征求意见、反馈意见、办公会或党委会审议、职代会讨论、正式发文、执行。程序正义是最基本，这里姑且先不去谈改革的目的和时机对不对，方案的合理性和科学性是高还是低，只要你要推薪酬改革，上面的程序就最好只能多不能少。先不说你的管理目的是否达到，这样做至少有一个好处就是一旦项目失败，追究责任的时候，起码全过程是合法合规合程序的，并且程序正义本身就更容易获得员工的认可。至于最终没有达成最初的管理目的和效果，那也只能说是认知和能力不足问题，不能说是违规行为。即使最坏的结果要与员工对簿公堂，也是有理有据不输理，避免不必要的风险。

二、利他才能真正获得员工认同

我们要承认大部分都是趋利的，如果对方发现你的发心不是为他好，那么信任会瞬间崩塌，表现出拒绝合作，因此更谈不上认同。因此，薪酬改革要获得员工的认同，最关键的一点就是讲清楚为什么要这样改革。公司可以从行业形势、公司经营现在、当前面临的困难、公司未来的发展、改革对员工的好处几个方面进行思想松土，分批开展培训和宣讲，达成思想共识，让员工清楚的知道改革不会损害他们的利益，而对他们是有利的。如果这一步做不到或者做不好，要想获得大部分员工认可基本是不现实的。针对话题中主要是改变固浮比结构，提高绩效工资占比。那么这个“利他”就要体现在绩效工资的兑现机制上。究竟什么样的人、什么样的表现、什么样的成果和业绩，可以得到什么样的薪酬水平，这个核算机制是否对勤奋且有成果的员工有利，是否是基于价值创造和贡献进行的分配。没有针对公司实际和员工诉求研究明白这个核心问题，单纯谈“认可”都是掩耳盗铃，自欺欺人而已。这里想多说一句，作为公司领导或者管理者，一定不要回避问题，总想着怎么套路员工。事实上，谁也不比谁精明，领导的先发优势也就是暂时的信息差而已，短则半天，长则半年，区别只在时间长短而已，真相浮出水面的时候就是信任崩塌的时候。所以，做人还是实诚、利他、共赢为好。

三、其他有助于提高员工认可的举措

薪酬改革的全过程都尽可能让员工参与进来，员工卷入的越深入，获得认可概率越大。因此，薪酬改革千万不要人力资源部门自己关起门来做个“专业”方案，报给公司领导批准就开始执行。这样做大概率的结局就是一旦薪酬方案执行过程中员工负面反应很大乃至不可控的话，人力资源部会里外不是人，领导不满意，员工也不满意。

1.思想松土，达成共识。前期的思想松土，建议把中层干部全部进行培训，并要求各自在部门内部进行宣贯。这个地方可以和咨询公司讲清楚宣贯主题和要点后，让咨询公司来讲效果更好。

2.征求意见，耐心反馈。方案初稿要征求各部门意见，收集到的意见要有正式反馈，采纳不采纳都要有说明，讲清楚理由。不要觉得这样做很麻烦，你想要好的管理效果，这些事就得耐心去做。

3.开设专栏，及时回复。可以在公司网站主页临时增加一个薪酬改革讨论区，让员工有意见和建议随时可以发布，由人力资源部统一回复解答。既可以采纳意见，又可以为政策试试舆论风向。

4.抓住关键少数，穿透管理。薪酬改革的全过程首先要获得高层支持，最好是公司一把手的支持，否则推动难度会很大。项目启动会、培训会、讨论会，有条件的情况尽可能邀请公司一把手参加并讲话。其次要发挥好全体中层干部的作用，在对中层干部做好政策解读以后，要求部门在部门内部做好传达。在这个过程中，肯定有的中层干部是有意见的，这个时候要充分听取他的意见，与咨询公司一同做好解答和思想工作。

5.把握改革时机，提高获得感。大部分公司一般是经营遇到困难，觉得人工成本太高，或者员工工作动力不足的时候选择薪酬改革。我想说的是，公司越不好的时候，其实越不适合大的改革，反而是公司业务快速扩展，特别赚钱的时候适合进行改革。但是这个决定很难，公司明明运行的好好的，也能赚钱，干嘛花时间“折腾”，公司上上下下都盯着业绩，根本没有人在意内部管理。这里就考验人力资源分管副总或总监的专业能力和公司一把手的眼光格局了。比如公司虽然赚钱其实也是撞在了风口，并不是因为内部运营效率高、管理能力强带来的，这个时候就是薪酬改革的好时机。这个时候的改革，不管是调工资项目结构、还是调固浮比、还是实施中长期激励，都是比较容易推行的，毕竟工资总额预算足够，大家薪酬都在增长，没有什么比提高获得感更让员工认可的了。再者，管理是讲惯性和惯例的，当风口不再的时候，因为大家习惯了一种激励机制，即使后面对工作强度和要求会比较高，大家也更容易接受。反之，企业困难的时候做薪酬改革，大家第一反应就是公司要薅羊毛降工资了，这种氛围还谈什么认可。

总之，薪酬改革关乎员工切身利益，必须慎重。把握好时机、以利他之心制定政策、发挥各方力量、广泛卷入员工参与，抓住高层和中干这个关键少数，薪酬改革阻力将会减少很多。

以上是我在主导公司薪酬变革中的一些思考，如果你也认同的话，欢迎点赞、关注。

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