摘要:平庸员工不愿走,优秀员工留不住,这是企业陷入“死海效应”的明显表现。企业要想打破“死海效应”,就必须调整人才政策,给优秀人才提供生存和发展的土壤。
马云对于员工离职,总结了两点:一是钱没给到位,二是员工心受委屈。就这两点,就足以说明优秀的人为什么留不住。从管理的角度来说,一个企业保持适当的人员流动,有助于企业发展,但如果优秀的人留不住,那么企业会存在很大的问题,人员素质会达不到企业的发展要求。从人员选择来看,优秀的人肯定是往好的企业去工作的,这是必然的,但如果中小企业发展潜力好,薪酬、晋升、福利各方面不错,还是可以吸引优秀人才过来的,关键看企业对优秀人才是否重视。当一个企业存在平庸员工不愿走、优秀员工留不住的情况,那么长此以往,企业会面临无人可用的境地,最后会因为人才缺乏而走向困境。对此,企业需要采取四个方面的措施:
一、尊重人才:从细节入手。
优秀人才一旦感觉到其得不到企业尊重,那么其会毫不犹豫选择离职或者跳槽,这是必然的。所以,企业需要从细节入手尊重人才,把优秀人才逼走对于企业来说,是巨大损失。针对人才方面,企业可以从以下两点入手:一是薪酬向优秀人才倾斜。在企业中,优秀人才拿的工资是最高的,普通的员工则拿正常的工资,除非其变成优秀人才。薪酬向优秀人员倾斜,可以最大程度上留住优秀人才,这是基本前提。至于优秀人才拿多少工资合适,需要从薪酬结构、薪酬激励、绩效考核等方面进行设计。在定优秀人才工资的时候,需要从企业内部定义哪些属于优秀人才、核心人才,然后在做薪酬外部调查,主要了解同行对于同一岗位工资给多少,如果是从同行挖过来的人才,可以给予高出同行50%的薪酬。一般来说,部门负责人或部门核心骨干人员,都是属于企业优秀人才,所在在工资设计上,需要参考同行的薪酬水平,然后结合企业的实际承受能力来定,在中上水平工资水平即可。二是改善企业软件和硬件条件。软件方面主要体现在人性化管理、福利待遇、晋升空间、培训制度、团建活动等方面,优秀人才所追求的不单单是工资,还有企业软件条件是否达到其期望。为此,企业要向留住人才,就需要制定人性化管理制度,结合企业实际制定有吸引力的福利待遇,人才能上能下、平等竞争的岗位调整机制,内训和外训相结合的培训制度,丰富的团建活动(聚餐、年会、旅游等),以及良好的工作氛围。硬件方面主要体现在企业办公环境、上下班交通便利性、午休安排、办公用品配备、安全设备等,如果企业有一个干净舒适的办公环境,且有配置上下班通勤车(针对住远的员工),人员有午休时间,设置办公用品领用和采购部门,消防、劳动保护设施完备,相信很多优秀人才会愿意在这样的企业工作。
二、及时激励:对表现优秀给予奖励。
当员工表现优秀的时候,或者为企业做出重要的贡献,作为企业,需要及时给予奖励。奖励可以分两种:一种是物质奖励,另一种则是精神奖励。物质奖励,是金钱方面的,可以是现金,可以是购物卡,也可以是商品。相对于购物卡,商品来说,金钱的奖励更能被大家所欢迎。而精神奖励,可以是一张奖状,可以是一句赞美,也可以是竖起一个大拇指。当企业形成一种鼓励大家表现优秀的工作氛围,并且能及时给予奖励,那么很多员工就不会甘当平庸,会争做优秀。当员工努力工作,并做出一定工作成绩,需要得到公司的认可和肯定,及时奖励是是对表现优秀的肯定,也是对人才的尊重,因为优秀人才需要得到尊重,通过工作努力实现个人价值。奖励最好的方式,可以做月度、季度、年度评优奖励活动,对表现优秀的员工进行考核,然后在月度、季度、年度评优奖励活动上发放奖励。做评优活动,需要成立一个评优小组,确定一个评优和考核标准,不搞轮流评选,也不搞关系那一套,是真正把优秀员工评选出来进行奖励。优秀人员除了开奖励大会进行奖励,还有在储备人才培养、外训机会、晋升、加薪等有配套机制,这样优秀人才才能脱颖而出。
三、引入人才:淘汰不合适人员。
导致优秀人员留不住的一个原因之一,就是不合适的人继续留在企业中,甚至被重用,优秀人员纷纷离职,这就是职场常说的“死海效应”。死海的产生,是因为淡水蒸发后,导致海水中的盐分增加,从而产生了死海。在企业中也是如此,当企业放任关系户、平庸人员(只会拍领导马屁)存在,那么优秀人员就没有发展的空间,其得不到重用自然会选择离开企业,企业平庸的人多了,也就是出现平庸的人不愿走、优秀的人留不住的“死海效应”。解决这一问题唯一的途径,就是淘汰不合适的人员,引入优秀人才,发挥“鲶鱼效应”,让企业有活力。除此之外,表现糟糕的员工要进行及时处理,不给平庸人员、不合适人员生存的土壤和空间,才能改变平庸的人不愿走、优秀的人留不住现状。不合适人员也包括管理人员,如果部门负责人不能胜任管理岗位,则需要做降级或淘汰处理,选拔适合人来接任。当平庸的员工越来越多,会慢慢拖垮企业,最后导致企业破产出局。
四、职业规划:让每一个员工看到自己未来的职业发展路径。
从员工入职开始,就对员工做职业规划,需要结合企业发展愿景和目标,并结合员工的意愿和能力。在做员工职业生涯规划的时候,可以从以下几个方面入手:一是先让员工自我评估。先从个人需求、工作能力、职业兴趣、性格特征等几个维度去评估员工是属于什么类型的,并结合其过往工作履历和职业定位,来确定其职业发展方向。在员工自我评估过程中,性格测评、职业兴趣测评等是辅助性测评工具,是帮助员工更好了解其职业兴趣和适合的职业发展方向。而与员工进行面谈,则是引导员工对自己进行深入评估,把自己的职业兴趣、特长、职业发展方向明确下来。二是企业考核评估。通过员工自我评估,只是初步性明确其职业发展方向和定位,但需要企业层面进行考核评估,考核评估的方向有三个,即工作业绩和能力考核、岗位胜任力考核、潜在能力考核。工作业绩和能力考核,以工作结果为导向,考核其工作完成情况和质量。岗位胜任力考核,以职业道德、管理能力、职业技能、工作态度等综合考核,考察其综合职业素质。潜在能力考核,是通过安排复杂、新的工作,跟其他团队配合工作,或进入新的工作项目组,考察其潜在能力。三是明确培养周期和目标。员工职业发展方向要确定一个培养周期,一般是三到五年时间,不宜太长,并明确其职业发展到什么阶段(比如部门经理、部门总监、副总等)。员工培养周期,要有必要的资源支持,这样才能有助于其达成职业发展目标。四是有具体行动计划。有了培养周期和目标,还需要具体的行动计划,比如员工培养周期是五年,目标是部门经理,那么其现在员工,需要从员工做到助理,从助理做到主管,再从主管做到部门经理。在员工、助理、主管、部门经理每个阶段需要学习什么,培训什么,如何学习培训,都要有一个详细的行动计划,员工只要按这个行动计划执行并有人指导和督促,这样才能帮助其实现职业发展目标。五是跟踪反馈。有了具体行动计划,在执行过程中,出现什么问题,或定期考核后发现什么问题,要及时指出来,并做改进和调整。
企业发展一定阶段,如果销售上不去,或者遇到发展瓶颈无法突破的时候,优秀人才会有动摇,当优秀人才纷纷逃离,平庸员工越来越多,因为无人可用把平庸的人提拔到管理岗位,那么企业会越来越糟,即使招到优秀人才也留不住。因为这样的企业环境,已经给平庸的人提供生存的土壤和空间,优秀的人没有生存的土壤和空间,这是企业人才出现枯竭和“死海效应”。所以,要改变就需要调整人才政策,重视和引入优秀人才,给优秀人才提供生存和发展土壤、空间,这样优秀的人也就能留下来,平庸的人自然会离开,企业一潭死水也就被激活了。
6楼 时尚大师
所以中小企业很少培养员工,都是招那些能随招随用的
9楼 馨楠
学习了
8楼 S_1342327641
学习了
7楼 娃娃呱呱
打卡
5楼 ofpzw0f6
企业要有活水。
4楼 S_1343743232
打卡
3楼 S_1343277951
优胜劣汰,以及宁缺毋滥
2楼 eddfub
平庸的员工不代表能力不行,只是进取心不足,需要激励
1楼 大卡
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