一，调研（招聘前基于基础胜任素质，进行岗位调研）要非常清晰任职资格及胜任素质，确定人才画像
1，岗位基本任职资格-显性能力即知识技能经验年龄等
2，基础胜任力素质：隐性特征即性格特征，态度，三观等
标杆：为什么好，好在哪里，他们有什么特征，素质是什么，实力是什么？平常在哪个方向找到的，和谁对接？拥有什么软实力和硬条件。
3，潜在素质：岗位在团队内的工作流程及协作。
4，岗位潜规则，不方便写在JD上的如会喝酒，女性/男性等
5，岗位调研表/岗位分析表
招这个岗位的人进来，上级对这个岗位是怎么考核的，怎么评估他做的怎么样？从哪些方面来考核他。我要从哪几个方面去评价他是否可以转正。
二，分析（拟招聘阶段分析）
离职率及离职画像（找问题）
为什么这样的人要走，最多走的是什么样的人
以往该岗位入职招聘渠道分析
做的久的是哪个岗位
岗位薪酬在市场分位值及薪酬福利内外部调研与分析-上下限，（同行业竞品分析）差距
三 模拟/分析/招聘
1，模拟：非投递候选人沟通，摸清拟招聘岗位候选人期待
2，分析：在沟通过程中不断调整优化招聘JD与招聘渠道
3，招聘：配合雇主品牌宣传，在拟招聘岗位的聚集地进行扩散
四，候选人精准画像
1，思考要素：
什么样的人？
这样的人在哪？
他们找工作更在意什么？
如何吸引？
2，候选人画像组成及方法
2.1关键能力画像：在岗位上做的最优秀的人都是什么样的关键能力（岗位调研时基本已经清楚）
方法：
通高绩效员工的能力模型，人才测评结果来进行画像，能力项目排序
2.2 没有能力模型，可采用脑暴或团队共创，提炼出岗位大家都认可的高绩效能力项目，选出前5项能力的项目
2.3岗位隐藏能力画像：隐藏的行为习惯，思维方式、三观、情商，人格特证
方法：深入一线（是谁喜欢什么在哪里，360访谈与记录，人格测评方法--人才测评，PDP，MBTI
先画在招（画的过程内部测评）再招时，测评是否符合。
2.4,人物标杆或模版：岗位标杆或参照人物，抛开想象，直面现实
方法：进入专业领域（和优秀标杆访谈）
四，招聘渠道
你的候选人在哪里，你的渠道就在哪里
1，以往的招聘效果分析，不同渠道招聘相同岗位入职比，入职后效能比
2，针对候选人画像寻找最佳聚集地
总结思考：1、岗位要招到精准的人才，先需要调研清楚岗位的基本任职资格（硬条件：技能/年龄/证书级别。。。）、基础胜任素质（在岗的绩优员工访谈了解软实力）、工作主要职责及结果程现、该岗位对接的上下游岗位（确定潜在素质）
2、
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