一,确定拟招聘岗位系列,等级以确1,定基本任职资格-人才画像(岗位调研
任职资格等级应的知识,技能,素质(能力)要求
和候选人拟岗位的上一级访谈,或者内部专家-我们要什么样的人--人才画像
2,问题表单:
2.1这个岗位的工作目标是什么
要实现目标,希望短期内要达成什么工作结果?
2.2达到这个结果,他的关键职责有哪些,也就是关键动作,比如进行客情维护,推进商务谈判,是否需要做预算管理?
2.3不配合的话,请问目前岗位上谁是最优秀的,一般来讲优秀的***要做好这些事情,他们会如何开展具体行动?
2.4 找标杆:了解关键行为,能力,知识技能,怎么获得知识技能?
2.5 他们需要哪几项知识技能才可以把这件事做好,做优秀?
2.6 他们需要具体其他什么能力,按优先级排序会是怎么样?
二,确定面试流程中需要考察的关键要素--可借助猎头的噱头约面试
1,共几轮面试(tips,电话邀约也可以是第一轮面试,第二轮需要业务你您专业知识及技能的进行面试,我们再做素质考核)
第一轮,面试官是谁面试流程是什么,面试形式是什么,考察哪些核心要素?(知识,技能,素质哪个哪轮考核)
第二轮,面试官是谁面试流程是什么,面试形式是什么,考察哪些核心要素?
针对知识,技能,素质策划不同的面试流程,确定面试考察要素
三,提前编写各面试要素的详细定义说明--找对人-人岗匹配
给各素质能力等级标准定义给到面试官进行面试评估
四:结合岗位特征,企业文化,面试要素等设计不同岗位的面试问题?
包含不限于:
背景行题目
意愿性题目
专业性题目
情景性题目
压力性题目
应变性题目
行为性题目
五,根据面试要素,权重及定义说明,编制具体的评分表格
结构化面试评价表
HR与用人部门共同编制确认此表,标准部分进行明确。
六,与用人部门共同确定录用标准,面试评价(单项分,综合分,总分等细则)
七,确定最终招聘流程,并对面试官进行面前的必要培训--(看面试官是否需要,不一定每次每个岗位都需要,半年/一年可以进行。。)
八,实施招聘
九,编写面试评分汇总表
十,根据已确定好的标准确定可录用人选,进入录用前的测评程序或其他程序
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