中粮集团最初对于经理人的评价完全依据业绩,即更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响,因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。为了更好地对管理者进行评价,中粮设计了KAAPP体系,其中,K指知识(Knowledge),通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验;第一个A指能力(Ability),工作中能够解决实际问题的能力;第二个A指态度(Attitude),是否愿意投入并认真对待工作;第一个P指个性(Personality),对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对;第二个P指代业绩(Performance),工作所应该达到的阶段性成果。
首先,对于知识要素的评测,一般管理人员采取考试、测验的方式,而对中高层经理人,则主要采取上级评价的方法。其次,对于能力和态度的10个要素评价,主要采用360度评价,通过上级、平级、下级和自我对同一个指标进行评分,就会得到一个全面客观的分数。其中,上级、平级、下级权重分别为5:2:3。再次,对于个性指标的评价采用心理测量与他人评价相结合的方式进行。同时,对于业绩(P)的评价,则来源于每年业绩考核结果,业绩的评价重点在于基于战略的评价。
为了更好的使用KAAPP体系,人力资源部进一步将评价标准细化,分别建立了不同级别的 KAAPP评价标准,逐步将不同行业和不同类型的经理人评价标准分别进行了细化。对于没有平级或者下级的管理者,细化权重设计,对参加各级评价人员的权重都进行了详细规定。此外,为了进一步使经理人重视能力、态度的锻炼和培养,中粮集团还将二者的评价结果与年度奖金分配挂钩,年度奖金的发放根据业绩、能力和态度评价的结果,权重为7:2:1。
【参考资料】
中国企业人力资源管理案例/余一凡,王建光,张世贤编著。一北京:经济管理出版社,2014.11
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