在谈论如何设置薪酬结构之前，首先，我们需要彻底理解：薪酬结构到底是什么？
薪和酬，其实是两个完全不同的概念。
薪指的是那份稳定的工资，而酬则代表那波动的奖金。
工资，是为了报答责任。
岗位的分量越重，肩负的责任也越大，所以工资自然就应该高一些。
而奖金，是为了奖励业绩。
业绩做得越多，奖金就越丰厚。
此外，薪酬结构还包括年终奖。
年终奖，是为了认可行为。
一年下来，如果你的表现一直不错，那年终奖金就是你的回馈。
所以，薪酬结构的实质，其实就是工资、奖金、年终奖这三个要素的构成比例。
也就是说，不同的公司会有不同的岗位，而岗位之间的差异可谓是千差万别。
因此，对于工资、奖金、年终奖这三笔钱的比例构成，也应该因岗位而异。
不过，总体来说，我们可以把岗位分为三类，简称为STO。
第一类S岗：业绩责任岗
业绩责任岗最典型的代表，如商务、销售、运营等。
他们的业绩与工作表现直接挂钩。
那么，业绩责任岗的工资、奖金、年终奖比例应该如何？
请记住四个字：低开高走。
也就是说，工资的比例要相对较低，而奖金的比例要相对较高。
举个例子，工资、奖金、年终奖的比例可以为6：3：1。
即工资占60%，奖金占30%，年终奖占10%。
比如，年薪总额为20万，那么工资就是12万，平均每月1万，这是每月都能稳定拿到的。
业绩奖金则为6万，平均每月5000，只有完成业绩才能拿到。
而年终奖金是2万，这2万则是行为奖金。
那什么是行为奖金呢？
假设某销售为了完成业绩，采取了不正当手段，如把梳子卖给和尚。
明显违反了公司价值观，伤害了公司长期利益。
这时，你不能一次性发放全部奖金，必须预留一部分作为约束。
到年底，根据他的行为是否符合公司价值观，如果行为没有问题，再支付这笔行为奖金。
这笔钱，就称为行为奖金。
行为奖金还可以用于考核员工的其他方面，比如价值观、与同事的合作程度、OKR等等。
有的业绩责任岗，工资、奖金、年终奖比例为6：2：2。
工资占60%，奖金占20%，年终奖占30%。
与631相比，622中业绩奖金减少，但年终奖，即行为奖金却增加。
这意味着什么？
这意味着你对于他的业绩要求降低了，但对于他的行为要求提高了。
那么，哪些岗位适合631，哪些适合622呢？
还以销售为例。
一线销售更适合631。因为他们离业绩最近，承担的业绩责任最大。
而销售经理、大区经理等二三线销售更适合622。
他们并不直接完成销售业绩，而是协助一线销售实现目标。
因此，他们更注重团队领导与合作，所以行为奖金更重要。
从631到622，从销售到销售经理，薪酬结构逐渐变化。
薪（工资）占比逐渐增加，酬（奖金）占比逐渐减少。
离业绩越近的岗位，工资占比就不能太高，以免失去激励动力。
这就是所谓的低开高走。
离业绩越远的岗位，工资占比则要相对较高，以提供稳定性。
这就是所谓的高薪养廉。
薪酬结构的核心思想就在这里。
第二类T岗：专业能力岗
专业能力岗最典型的代表包括技术岗位，如互联网公司的研发工程师、报社的记者、新媒体公司的编辑等。
专业能力岗不直接面对客户，但他们对公司业绩也有一定影响，尽管不是直接的。
因此，对于专业能力岗，业绩要求相对较低，工资部分就要相对较高。
专业能力岗的薪酬结构通常为8：1：1或者8：0：2。
811意味着工资占80%，奖金占10%，年终奖占10%。
假设年薪总额为30万，那么固定工资为24万，平均每月2万。
业绩奖金为3万，平均每月2500。
年终奖为3万。
对于专业能力岗来说，占比10%的业绩奖金通常考核可量化的工作成果。
例如，一个测试工程师一个月能找出多少个bug？
或者一个编辑需要写多少篇文章？
这些可量化的工作成果直接影响公司，可以放在业绩奖金中考核。
如果没有可量化的工作成果，那么可以采用802的薪酬结构。
工资占80%，年终奖占20%。
虽然没有业绩奖金，但年终奖，也就是行为奖金的比例更高。
第三类O岗：支持服务岗
支持服务岗最典型的代表包括财务、行政、人事、法务等支持性岗位。
支持服务岗的工作虽然看似不直接关乎业绩，但实际上对公司至关重要。
公司规模越大，团队越大，支持服务岗的作用就愈发突出。
这些岗位虽然不直接影响公司业绩，但确保公司正常运转。
支持服务岗的薪酬结构通常为9：0：1。
工资占90%，奖金占10%。
为什么工资占比如此之高？
因为高工资可以吸引可靠的人才，确保公司的稳定运营。
你看，从业绩责任岗到专业能力岗再到支持服务岗，薪酬结构中薪（工资）占比逐渐增加，酬（奖金）
占比逐渐减少。
离业绩越近的人，越不能给高工资，而要给高奖金，以激发他们的业绩动力。
这就是所谓的低开高走。
离业绩越远的人，工资占比则应相对较高，以提供稳定性。
这就是所谓的高薪养廉。
理解了这个薪酬制度背后的逻辑，就能够更好地管理公司。
初创公司或小团队可能能够亲自和员工沟通，但随着团队规模的增大，管理变得更加复杂。
这时，需要一套完整的管理工具，也就是管理公司的抓手。
一般而言，管理公司需要5个抓手：
第一个抓手：年薪总额。
调整员工年薪总额，可留住优秀员工，提高公司的吸引力。
第二个抓手：薪酬结构。
不同岗位应有不同薪酬结构，工资、奖金、年终奖的构成比例应因岗位而异。
第三个抓手：指标。
通过调整指标来调整难度，以适应市场环境的变化。
第四个抓手：年终奖。
年终奖也叫行为奖金，用于考核行为方面，如价值观和协作度。
第五个抓手：年度考核。
年度考核决定了明年的涨薪、晋升、甚至员工去留。
因此，薪酬制度并非仅仅是支付工资，而是管理公司的重要工具之一。了解和善用这些抓手，有助于提高公司的绩效和员工满意度。
最后，无论是初创公司还是大型企业，制定合理的薪酬结构都是关键，它不仅吸引和留住了优秀员工，还激发了员工的潜力，推动企业的长期成功。同时，公平和透明的薪酬政策也是增强员工满意度和忠诚度的重要因素之一。希望这些关于薪酬结构的深度解析能够对您有所帮助。
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