摘要:要做好人力资源管理,要从理论、政策、制度和实践四个层次去分析和研究。近期分享高管薪酬设计,分为五大部分来讲。
要做好人力资源管理,要从理论、政策、制度和实践四个层次去分析和研究。近期分享高管薪酬设计,分为五大部分来讲。
第一讲 高管收入决定理论
第二讲 中型科技公司高管薪酬结构设计案例
第三讲 高管中长期激励实例
第四讲 HR要掌握的实用高管定薪方法
第五讲 高管薪酬管理决策机制设计
今天分享第一讲。影响高管薪酬设计的主要理论有要素收入分配理论、人力资本理论、人力资本专用理论、委托代理理论。
1.要素收入分配理论
要素收入分配理论认为劳动、资本、土地和企业家都在价值创造过程中发挥重要作用,其中企业家是把其他三个要素结合在一起进行活动的生产要素。从这个意义上看,企业家除了获得工资收入之外,还应获得部分剩余获取权。
实践应用:高管的薪酬可以与超额利润等剩余价值挂钩设计。
2.人力资本理论和人力资本专用性理论
人力资本理论认为对知识和技能投资后将凝聚成资本,人力资本和物质资本一样能够创造价值。人力资本专用性理论是人力资本理论的发展,主要是指人所具有的专门技术和技巧,比如经营者的人力资本专用性是指企业家的经营才能。从劳动的角度来看属于复杂劳动,具备经营才能的经营者获取的报酬,不完全等同于资本家的非合约收入和员工的合约收入。
实践应用:高管的薪酬设计也有和一般员工共通的部分,就是劳动所得。
3.委托代理理论
委托代理理论把所有权和经营权分离开,所有者通过激励合同方式管理经营者,从而实现期望效用最大化。这种所有权和经营权分离的方式可以看到,经营者相对于所有者-委托人,他是代理人;经营者相对于员工-代理人,他又是委托人。
实践应用:经营者获取的回报,也即高管薪酬也应该是资本家剩余获取和员工合约收入形式的组合。
大家的管理要上台阶,工作要有章法,在制定政策和制度之前,就要先研究吃透理论基础,这个是根本。但是有这个思维方式的人不多。要明白具体的政策和规则条款都是基于理论的具象化描述而已,立足点还是在理论本身。
下期内容:第二讲 中型科技公司高管薪酬结构设计
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9楼 候123456
学习,很有启发
Jason盛杰
@候123456:欢迎常来
8楼 ztl0391
打卡
7楼 晕水的鱼
期待后续的内容!
Jason盛杰
@晕水的鱼:好的
6楼 wochenxiansheng
老师的内容很好,就是有点短
Jason盛杰
@wochenxiansheng:细水长流
5楼 轨迹99
薪酬设计不简单
Jason盛杰
@轨迹99:有经验 赞
4楼 飞扬泪雨
学习了
3楼 大卡
本篇文章来自Jason盛杰老师的分享。Jason老师现任500人科技企业高管,专注分享还原人力资源管理在企业的实操落地经验。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流~
2楼 骑士1886
影响高管薪酬设计的主要理论有要素收入分配理论、人力资本理论、人力资本专用理论、委托代理理论。
1楼 骑士1886
要做好人力资源管理,要从理论、政策、制度和实践四个层次去分析和研究