关于绩效管理的几个基本逻辑

作者云梦三剑客 2023-11-10 09:37 190

关于绩效管理，我们大部分人并不陌生，经常听到有领导说MBO和KPI已经过时了，我们要引入BSC，或者我们要用OKR。客观的讲，领导的心情可以理解，但个人认为，关于绩效管理，有几个最基本的逻辑，是我们必须要牢记的。

一、绩效管理体系作为人力资源体系的一部分，最终是服务于企业战略的，或者说，企业战略就是绩效管理的“初心”，任何时候都不能忘记！企业战略诞生组织机构，组织机构诞生职位体系和能力素质体系，而职位体系和能力素质体系恰恰是绩效管理体系的基础和前提。也就是说，如果职位体系和能力素质体系都未构建，就盲目去开展绩效管理，那绩效管理最终会成为无源之水、无本之木、空中楼阁。

二、绩效管理模式只有合适不合适之说，而不存在最好或最先进之说。一套制度体系能否高效运行，受限于企业发展阶段、组织文化、组织战略、企业人员素质等多种因素，一种制度只要能对现状有所提升或改进，就是好的制度，盲目的套用外部所谓的先进管理模式，结果往往是水土不服。

三、绩效管理，必须坚持PDCA闭环原则，也就是要严格按照绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈与面谈的步骤去实施。任何一个环节出现纰漏，都可能会影响绩效管理的效果，甚至导致绩效管理的失败。

四、并不是所有的企业都需要绩效管理。个人认为，对于小微企业和初创型企业来讲，一定程度上是不需要或者说不用专门去开展绩效管理的，因为这类企业人数都很少，老板一个人足以进行驾驭和管理，谁干的好，谁干的差，谁有哪些长处，谁有哪些短板，老板心里其实一清二楚（如果连这一点都做不到的话，那他至少不是一个合格的老板），所以企业根本没必要专门去给自己画个条条框框圈住自己，或者给自己戴个紧箍咒！就好比唐僧师徒取经的故事，作为一个团队，每个人都在竭尽所能的付出和拼搏，这其实已经是一种良性状态，如果非得引入一套绩效管理机制去评价一下每个人的功过优劣，美其名曰要让八戒从三十六变提升到七十二变，或者让沙和尚脑袋瓜变得更灵活一点，那么极有可能会打破这种良性循环，效果定然适得其反。

五、绩效结果的应用不见得必须与薪酬挂钩。是不是绩效优秀的员工就必须拿最高的薪酬，绩效一般的员工就一定得拿较低的工资呢？这个问题可以说是见仁见智，但个人认为答案是否定的！绩效结果一定要作为薪酬激励的重要依据，但并不一定要绝对挂钩。许多企业的历史和人际关系是比较复杂的，有些员工可能因为年龄等原因绩效表现一般，但他过去却极有可能为公司的发展做出过重大贡献，并且搞不好他还是某个非正式群体的精神领袖，面对这种员工，退一步讲，即便从稳定的角度去考虑，这种员工也是不能亏待的！有的年轻员工绩效很好，公司也在重点培养他，但资历尚浅，这时候如果一下子让他在物质层面吃的太饱的话，那么后期的涨薪和留存将会成为管理者的一大难题！所以，在这个问题上，还是要具体情况具体分析，绩效管理的目的是为了激励员工进一步提升和改进个人绩效，并不是为了给员工涨工资，这个本末关系任何时候都不能倒置！

认识到了以上五个基本逻辑，基本就解决了绩效管理的“世界观”问题，至于具体采用哪种绩效管理模式或绩效管理工具，那就相对简单了，就属于方法论的问题了。

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