HR主动掌握薪酬改革的时机

作者庄震环 2023-11-13 18:44 656

薪酬改革，本质上就是一次利益格局的调整。人力专业称其为“薪酬体系重构”。大多数人力资源都是被动实行薪酬改革，常见的场景就是老板觉得需要大家怨声载道了，然后提醒人力资源部应该进行薪酬改革了，实际上，人力资源从业者想让自己的工作变得有价值，需要将“被动”变主动，需要思考在哪些时候会调整利益格局，哪些时候会重构薪酬体系呢？主要有以下四种情况。如果自己所在的企业目前遇到了以下问题，说明薪酬改革的时机是比较成熟的。

第一个场景，管理体制发生了变化。体制，说的是治理结构的问题。也就是说，这个企业到底属于谁、其所有权是谁。当所有权发生变化时，通常会带来内部利益分配上的变化。例如，两家国有企业进行了重组。此时，原来两家企业自身的薪酬的分配方式，就要对其进行融合。再如，一家国有企业收购了一家民营企业，此时，民营企业的股权发生了变化、体制发生了变化，可能就会对其内部的利益分配造成影响。

第二种场景，管理层级发生了变化。原来的某一企业可能是一个单体的企业，只有一个主体，没有子公司。单独企业，其薪酬相对比较简单。主要包括前台的业务部门和后台的职能部门，工资总额主要在前中后台进行分配。而单体企业变成集团化企业后，层级变多，例如出现了两个层级，甚至每一个层级当中的子公司的数量逐渐增多。如果子公司的数量变多，此时管理的复杂度也会相应提升。因此，集团化的薪酬体系是非常有必要进行重塑的。

例如，某一单体企业要扩大规模，可能会设立外地的分公司；某一单体企业业务多元化了，会设立一些子公司。此时，分子公司的薪酬体系跟总部应该发生怎样的衔接关系，水平上的高低如何，薪酬的级别如何，调薪的方式如何，都是需要考虑和重塑的重要问题。不能在成立分公司或子公司后，与总部互不交融，各干各的，就会带来非常明显的弊端。集团化的企业，内部的人员要较为顺畅地进行流动和转化。如果说，薪酬体系不一致，就会影响人员的流动。所以，单体企业变为集团化企业后，集团化的薪酬体系是非常有必要建立的。此时，集团化的薪酬体系的构建，就会涉及到改革的问题，员工要从原有的老体系转换到新体系当中来。

第三种情况，企业的发展阶段发生了变化。企业一般有四个发展阶段，通常来说，包括两到三年的初创期，系统成长期或是扩大期，成熟期和衰退期。一旦经营情况从盈利变为亏损，并且是非外部原因造成的亏损，是跨行业周期性的连续性的亏损时，就会从成熟期进入衰退期。衰退期的企业往往要进行转型。从成长期到成熟期这个阶段，是最急迫的需要薪酬体系改革的转折点。此外，从成熟期到转型期或是衰退期，也需要薪酬改革的，只不过其急迫性和重要性，没有发展期到成熟期大。在初创期和发展期的过程中，很多企业是没有薪酬体系这一概念和制度的，或是其制度较为简单，薪酬的点位少，级别少，发薪时，薪酬的结构也没有很规范的固定浮动的比例。不同的人，薪水随机性较大。“因人设岗、因人付薪”。因此，其内部一致性会出现严重的问题。

即使在实行密薪制的情况下，这个秘密也不会保留很长的时间。此时，就会出现新老员工薪资倒挂、岗位不匹配、能力水平不匹配等问题。因此，从初创期到成熟期，必须进行薪酬改革，或是建立规范的薪酬制度。所以，从原来因人发薪到因岗位发薪、为能力发薪，有内部规范性、公平性的体现。

第四个场景，原有体系出现问题，“积怨已久”。我们刚刚在一个北京市属的国有企业做完薪酬调研，他们的主要诉求，就是要实现内部的公平性。调研过程大概持续了一周时间，我们对五六十个人进行了调研，在调研结果中的高频词之一就是“积怨已久”。也就是说，该单位，是有薪酬体系的，但是这一制度出现了非常严重的问题，导致员工在调研过程中纷纷反映内部薪酬问题。积压了六七年时间，这一问题都没有得到彻底的解决，以至于带来很严重的后果——近两年来，很多工作时间为五年左右的核心业务骨干纷纷离职，甚至有些核心的前台部门核心骨干离职人数过半。此时，这一问题已经影响到了队伍的稳定性，影响到了核心骨干人才的保留，从员工的不满意变成了各级领导干部非常重视问题。

这一问题总结起来，就是没有调薪机制。大家可能觉得这是一个很简单的问题，但正是这一简单的问题，却迟迟没有得到解决。其实，其背后原因较为复杂。主要问题，就是工资总额没有增量。人员越来越多，工作量越来越大，但工资总额的涨幅颇微。越来越多的人吃同一块蛋糕，有追求的员工就会离职。针对这一问题，进行薪酬改革也是较为复杂和困难的。主要有两种方式。第一个思路，把工资盘子做大。工资本质上是由利润决定的，虽然营收变大，但利润没有变多，其背后的原因，可能是做了很多“有苦劳但没有功劳”的工作，或是冲规模但并没有带来效益的实质性增长。因此，变革的第一个点，就是实现效益的增长。通过业务结构的调整或业务方向的调整，使效益情况变得更好。第二个思路，他们是否真的需要干这么多工作，是否真的需要这么多人，是否都需要自己招人来做工作呢？也就是说，当总量没有变化时，可以看看编制的合理性。当然，国有企业，缩编裁人几乎是不可能的，但有其它的方式解决这一问题。一个开源，一个节流，也能解决这一问题。

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