忽略了互联网公司一般的薪酬模式
作者 不多2023
更新于:2023-11-14 10:19
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互联网企业,总在尝试新的可能,部门重组、员工调岗和岗位职责发生变化等现象非常频繁,而员工的薪酬水平,是和当初入职时约定的岗位职责相关的。
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现在员工职责变化,导致企业也出现了较多同岗不同薪,甚至上级比下级薪酬低的情况,如果进行薪酬调整,大家都知道降薪不太可能,要追求公平只也只可能给部分员工加薪,所以企业的用工成本也一直在增加。
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现在每次做完工资报表给到老板,老板就皱眉。怎么办?
互联网企业,总在尝试新的可能,部门重组、员工调岗和岗位职责发生变化等现象非常频繁,而员工的薪酬水平,是和当初入职时约定的岗位职责相关的。
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现在员工职责变化,导致企业也出现了较多同岗不同薪,甚至上级比下级薪酬低的情况,如果进行薪酬调整,大家都知道降薪不太可能,要追求公平只也只可能给部分员工加薪,所以企业的用工成本也一直在增加。
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现在每次做完工资报表给到老板,老板就皱眉。怎么办?
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我,没有经历过类似的情况。
笔者虽然没有经历过类似的公司,但见过类似的情况,毕竟咨询经历好多年。
回到正题,这里面最核心的问题在于公司使用的岗位工资模式,所谓的以岗定薪,岗变薪变。而互联网公司最大的特点是变,既然做不到岗变薪变,那何必采用岗位工资模式呢。
其实互联网公司常用的薪酬模式是基于能力的工资模式,耳熟能详的大厂基本都是基于能力的工资模式。这种模式是基于能力给员工定薪,而能力一般通过任职资格评定,常听说的所谓T5 T6 其实就是能力的界定。有了能力的界定,到哪个部门,你还是这个能力。所以这种模式更适合经常变化的公司,不管怎么变,员工的能力职级不会变。这个时候,就不会看岗位,岗位已经淡化,这个时候强调的能力,而能力是个连续提升的过程。
基于岗位和基于能力是两个管理路线,各有相应的适应场景。基于岗位的管理相对简单,更适用传统行业。但如果经常变化,就像题主所说,那就很麻烦了。基于能力的管理因为涉及到人的评价,这种管理模式相对复杂,配套的制度规范都比基于岗位的多,更适用于新兴行业、创新企业。但如果像题主所说,经常变化,反而更适用基于能力的模式。
所以,题主的问题无解,除非改变薪酬模式。
随便一说,没在意格式,仅供参考。
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2024-09-18 17:51
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