以“不胜任工作”为由解除劳动合同标准操作流程

作者 HR周先生 2023-11-14 11:19 395

根据《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。对于绩效不佳的员工，若无法协商一致解除劳动合同，用人单位通常以员工不胜任工作为由单方解除劳动合同。若以该理由单方解除劳动合同，必须同时满足四个条件：（1）劳动者不胜任本职工作；（2）对劳动者进行了重新培训或调岗；（3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位；（4）提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资。

公司以不胜任为由单方解除劳动合同，标准流程如下：

（一）证明员工不能胜任本职工作

1、梳理员工的岗位职责，确保岗位职责明确、具体、可量化并交由员工签收；年初设定考核目标或KPI时交由员工签收。

2、注意保留员工不能按要求完成工作任务并经员工确认的书面材料。

3、对于绩效考核的结论最好有事实支持，且就绩效考核结果须与员工沟通并取得员工签字。

（二）依法履行培训流程或调整到新岗位

1、培训

培训内容、培训形式、培训时间等由企业根据自身情况以及岗位的特点进行安排，可以是传统的技能培训，也可以是针对绩效改进的培训。培训时需注意培训证据的留存，如培训材料、培训讲师、考试试卷、培训心得等。

2、调岗

调岗时需注意调岗的合理性要求以及新岗位职责的设定。

（1）合理性

调岗后的岗位与原岗位须具有一定的关联性；调岗若降低岗位级别的，一次降低幅度不能太大，最好不超过两级，否则调岗的合理性容易遭倒质疑。

（2）不服从调岗行为的处理

将员工不服从调岗行为列为违纪行为的一种，并将调整后的岗位以通知形式告知员工，若员工拒不服从，以违纪为由给予一定的纪律处分直至解除劳动合同；将调岗后的岗位（最好附上岗位职责）以通知形式告知员工，明确新岗位报道时间，若员工拒不到新岗位报到的，可以考虑以旷工为由进行处理。

（三）培训或调岗后再次考核

1、培训后再次考核

培训后将考核目标及不胜任的标准以通知形式交由员工签收，并以此作为再次考核的依据；对于实施培训的时间离年中或年终考核时间不长的情况下，企业也可以将年中或年终绩效考核结果视为员工不胜任工作后再次考核的结果，并以此作为后续处理的依据。

2、调岗后再次考核

用人单位在调岗时将新岗位职责交由员工签收，并以此作为绩效考核的依据。新岗位考核时间必须具备合理性要求，对于大多数岗位而言，调岗后应给予不少于两个月的熟悉岗位时间，以后再进行考核，如此操作通常能获得审裁机构认可。

（四）以“不胜任”为由单方解除劳动合同

提前一个月书面通知员工或额外支付一个月工资，并告知工会，即可以向员工书面提出解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。

1、经济补偿金的计算基数

劳动合同解除之日前十二个月平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

2008年之前经济补偿金的计算基数等同于解除日之前的经济补偿金的基数，即对经济补偿金需要分段计算，计算基数不再分段进行，统一按照一个基数计算。

2、计算年限

2008年之前经济补偿金的计算基数最多不超过十二个月。2008年以后没有计算年限封顶的限制，但对于劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的年限不超过十二个月。

经济补偿金=计算基数×[(2008年之前工龄，最长不超过12个月)+(2008年以后工龄)]

上述经济补偿金主要针对常说的“N+1”中的N的计算问题，对于“1”应按解除日前一个月该员工的工资标准计算。

总结

以不胜任为由单方面解除劳动合同，企业HR需要做的准备工作非常多，比如第一次考核，考核后的培训或调岗，之后的再次考核等；同时，耗时比较长；最后，企业关于不胜任的举证责任较大，法律风险较大。因此，实践中，大多数企业面临不胜任解除与协商解除之间的选择时，通常倾向于协商解除。但是面临绩效不好的员工不同意协商，以不胜任为由单方面解除将成为企业HR不得不做的决定。

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