管理要有效，顺应人心很重要

作者 Jason盛杰更新于：2023-11-15 10:43 21368

内容来自 2023-11-15 打卡话题观看本期直播

公司业绩不太好，很久没有给员工加薪了，还降本增效，裁了一部分人。但想不到的是部分被裁的员工喜气洋洋，没被裁的反而有点失落。
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部门负责人向我反映，现在有些员工想离职，但不想自己提，希望公司和他协商离职，拿补偿金，所以这些员工工作积极性明显不足，还不好管理。
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这真是恼人的问题，不知道该怎么办了，各位老师有什么建议吗？

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管理从来不是什么工具、流程，管理的本质是管理人心。不论是出一个政策，搞一场活动，开一个会议，都是有管理动机要达成，是为了促成某个管理目的。而要达成这个管理目标，就是要提前预判干部和员工对这件事情的看法。事实上，正是这些“集体潜意识”决定了最终事情的导向。

辞退谁，留下谁，提前就要心理有数

管理的本质是管理人心，辞职一旦启动，就要做通盘的考虑，我认为整个操作过程错在公司。公司最大的失误在于把辞退员工看成是一个孤立的事情来处理，没有提前想到这件事情给还在公司工作的员工造成的心理冲击，这种不安全感从第一批辞退员工开始就在公司开始蔓延。而作为一个理性人，这时候骑驴找马，有好的机会就主动辞职，没有机会就在公司划水摸鱼，如果公司提出辞退，那就拿赔偿走人。我认为这个逻辑很正常也是人之常情，员工有这样的想法并没有错。事实上，公司在决定裁员的时候，就应该对人员的去留进行通盘的考虑，辞退哪些，留下哪些，心中有数，而不是只管辞退的员工，对留下来的员工没有应对措施。本质上这是不懂管理，不懂人心，机械地管理造成的。

裁员的同时，要给留下的员工吃下定心丸

裁员对员工的心理冲击是非常大的，会引发集体不安全感。那么裁员以后如何让留下的员工继续安心工作，乃至于进一步激励他们努力工作是要进行精选策划和设计。首先要讲清楚公司当前的困难，讲清楚裁员是公司权衡后的不得不进行的选择；二是讲清楚公司未来的发展和机会点；三是为每个留下来的员工讲清楚公司对他们的定位、期待和希望他们做好哪些事情。只有当留下来的员工心定下来，才能讲工作积极性和为公司创造价值的事情。

裁员后的激励方式可以更激进，舍得拿出增量来激励

公司走到降本增效这一步，基本可以说是走到了绝境。这时候最关键的事情就是让公司能够继续拿到业务活下去。在这个节骨眼上，如果不是现金流不支撑，对于剩下来的员工务必是要保留不低于之前的工资水平。同时，公司可以出台超额目标奖励，拿出每个月增量利润的一定比例作为奖金激励团队和员工。只有当员工感受到实实在在的获得感，才能逐步扭转士气，进入正向循环。反之，这个时候如果抠抠搜搜舍不得花钱，那真是翻盘无望，毕竟激励这玩意儿拼到底还是得真刀真枪，真金白银才好使。如果想要留下优秀人才，更是如此。如果哪个“大师”给你说他有一套不花钱的激励措施能帮你解除困境，你信吗？反正我不信。

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