目前,我国各类精神障碍患者人数已过亿,近年来,上升最快且与企业人力资源管理最密切相关的是号称“第一心理杀手”的抑郁症。据统计,我国抑郁症发病率已高达5%~6%,需要治疗的患者人数超过9500万,但仅有9.5%曾接受过卫生服务机构的治疗。对人力资源工作者来说,企业内部发现一名疑似精神障碍患者是一件让人“头疼”的事,往往会不知所措,那么如何处理才能合法合规,避免企业的法律风险?关于这个问题,我们借助下面的案例进行探讨。
案例
李某是某银行信贷部的一名老员工,平时性格内向,表现良好。2014年年底,部门主管发现小李经常神情恍惚,工作上时常出差错,并收到银行内控部门的投诉。在主管与其沟通过程中,李某突然情绪失控,对主管破口大骂,甚至将主管杯子摔碎。银行因此产生警觉,经多方打听,得知李某多年前曾患有严重抑郁症,而近期父母过世,可能导致其病情复发。银行人力资源部因而咨询律师,可以采取哪些措施避免法律风险。
1、银行能否强行要求李某进行精神障碍诊断
根据《精神卫生法》第二十七条的规定:“精神障碍的诊断应当以精神健康状况为依据。除法律另有规定外,不得违背本人意志进行确定其是否患有精神障碍的医学检查。”因此,即使银行怀疑李某抑郁症复发,除其本人同意进行医学检查外,银行不能自行安排其进行精神障碍诊断,而是应当尽快将有关情况告知李某的近亲属,由其近亲属做出决定。
但是,《精神卫生法》第二十八条规定:“疑似精神障碍患者发生伤害自身、危害他人安全的行为,或者有伤害自身、危害他人安全的危险的,其近亲属、所在单位、当地公安机关应当立即采取措施予以制止,并将其送往医疗机构进行精神障碍诊断。”这条规定赋予了用人单位一项管理权,就本案而言,若李某的行为会危害自身或他人,为避免危害结果的发生,银行可以自行安排其进行精神障碍诊断。
一方面,这条规定设定了企业对危险行为予以制止的权利,以维护企业内部其他人员的安全和正常管理秩序。这为企业内部管理提供了法律依据,企业可以根据该条规定制订突发事件应急预案,为企业相关部门处理此类事件提供指引。就本案而言,银行可以加强李某所在部门的安保力量,指派专人进行看护,甚至安装摄像工具进行证据保全,一旦发生潜在危害风险,银行应当及时制止并采取进一步措施。
另一方面,这条规定亦设定了企业及时采取措施的义务,虽然《精神卫生法》并没有规定用人单位违反义务的法律责任,但若员工的行为对他人造成损害,用人单位可能承担民事侵权责任。
2、银行能否安排李某待岗
实践中,一旦出现疑似精神障碍的员工,会对其他员工造成一定的恐慌,并影响到企业的正常管理秩序。因此,若员工的行为明显异常,或实质上已无法完成正常工作任务,从管理角度而言,企业可以安排此类员工进行待岗。
就本案而言,鉴于银行属于金融机构,本身即存在一些强制休假制度,而李某的病情也较为明显,已无法控制自己的行为,故银行可以安排其待岗,并发放基本工资。
对其他企业而言,是否能够安排疑似精神障碍员工还需具体分析其病情严重程度,对于行为危害性较低的员工,或精神状态相对稳定的员工,单方安排其待岗仍存在法律风险,建议企业及时做好沟通工作,与员工达成一致。
3、银行能否与李某协商解除劳动合同
实践中,在出现此类疑似精神障碍员工时,管理层会考虑能否与其解除劳动合同,以最大限度避免法律风险。考虑到此类员工的特殊性,一旦被确诊为精神障碍患者,其享有医疗期的特殊保护,且医疗期时间较长,故建议企业选择协商解除劳动合同的方式进行处理。
需注意的一点是,与疑似精神障碍员工的协商过程应让员工的监护人参加。《民法通则》第十四条规,“无民事行为能力人、限制民事行为能力人的监护人是他的法定代理人”;第十七条规定,“无民事行为能力或者限制民事行为能力的精神病人,由下列人员担任监护人:(1)配偶;(2)父母;(3)成年子女;(4)其他近亲属;(5)关系密切的其他亲属、朋友愿意承担监护责任,经精神病人的所在单位或者住所地的居民委员会、村民委员会同意的”。
同时,在最终签署的协商解除协议中,除员工本人签字外,也需要员工的监护人共同签字,以确保协议效力的完整性,否则存在被认定为无效的法律风险。
《精神卫生法》第十五条规定:“用人单位应当创造有益于职工身心健康的工作环境,关注职工的心理健康;对处于职业发展特定时期或者在特殊岗位工作的职工,应当有针对性地开展心理健康教育。"虽然该条属于原则性条款,缺乏操作性,但对于劳动保护而言,却丰富了劳动安全卫生义务的内涵,意义深远。
近年来,除了生产安全与职业病防治之外,心理健康与精神卫生问题也愈发引起社会的关注。越来越多的企业开始通过各种方式关心员工的心理健康问题,努力创造一个健康的工作环境,主要包括:
(1)做好人文关怀和心理疏导工作。引导员工正确对待社会,正确对待挫折和困难,及时克服情绪障碍和心理压力。
(2)营造有利于员工心理健康的良好环境。如设立心理咨询工作室,配置心理咨询师,开通24小时心理咨询热线等。
(3)培养积极向上的企业文化。倡导公平、团结友爱的人际关系,不断提高员工的归属感。
总结
1、企业出现疑似精神障碍患者,除其本人同意进行医学检查外,不能自行安排其进行精神诊断,尽快通知其近亲属;如果疑似患者发生伤害自身、危害他人安全的行为或者有伤害自身、危害他人安全的危险的,其近亲属、所在单位、当地公安机关应当立即采取措施予以制止,并将其送往医疗机构进行精神障碍诊断。
2、如果员工行为明显异常,或者实质上无法完成正常工作业务,从管理角度,企业可以安排此类员工进行待岗,只发放基本工资。
3、精神病属于特殊疾病,最长医疗期可以达到24个月,不管是否处于医疗期内,建议都选择协商解除劳动合同的方式进行处理,并且签署协议的时候由其本人及监护人共同签字,否则存在被认定为无效的法律风险。
4、用人单位要创造一个健康、和谐的工作环境,做好人文关怀,不断提高员工的归属感和凝聚力。切勿打着高绩效的幌子,恶语相向,员工一年换几波,这样只会搬起石头砸自己的脚。