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请先来思考一下，领导力到底是什么？
有人可能以为领导力是职位、是能力等等，而领导力专家刘澜指出：
领导力不是你身在哪个职位，也不是你有某项能力，而是动员团队解决难题。而这个难题，包含短期任务和长期任务两项内容。
短期任务就是动员团队解决某个具体的难题。比如，把一个革命性的新产品推向市场，引进一项新的绩效考核制度，培训一批新员工，等等。长期任务则是提升自己与团队解决难题的能力。
我们先来看，刘澜提出的，解决短期任务可以使用的五种领导力策略，分别是：
一、冷静分析；
二、盘点资源；
三、建立联盟；
四、积聚小胜；
五、控制时机。
下面我们一一来讲解。
策略一：冷静分析
面对难题，首先要冷静分析。你需要思考这样一些问题：
比如，许多人可能认为，引进一项新的绩效考核制度，利用现有知识经验执行就好了，其实不是，这是需要变革才能解决的问题，因为这项制度要产生效果，一定需要团队成员改变他们创造绩效的方式。
策略二：盘点资源
这里的资源，主要指的是权力资源。你要问自己这样一些问题：
比如，你（作为人力资源总监）可以建议就引进新绩效考核制度，设立一个专门的项目领导小组，由CEO担任组长，自己担任副组长，然后将项目推进情况列入项目组成员的年度考核之中。你通过这些做法，扩大了自己的职位权力。
策略三：建立联盟
也就是找到那些潜在的、强有力的支持者，获取他们的支持。从权力的角度看，这是借用权力。
如果你发现，相对生产总监，销售总监更支持新的绩效考核制度，那你就应该将销售总监争取成自己的同盟，请销售总监帮助你去动员团队解决难题。
策略四：积聚小胜
在早期阶段，求小胜是一种重要的领导力策略，它有两方面的作用。
一方面是积小胜为大胜。解决难题是充满不确定性的长期过程，最终的胜利要建立在一个个小胜利之上。小胜起到学习的作用，帮助验证和调整前进的方向，确保最终达到终点。
另一方面是以小胜赢人心。处在艰难变革中的团队往往心有疑虑，需要看到一些早期的成功来建立信心。同时，小胜通常意味着小的改变，相比大的改变来说，更容易让团队接受。
比如你要推荐一个新的绩效考核制度，就可以让这个制度的某些方面先取得小小成功，因为最后的大成功就是靠这些小成功积累起来的，而且你需要用这些小成功来建立团队的信心，对最终胜利的信心，还有对你的信心，这样他们才愿意和你一起共同解决难题。
具体怎么做呢？管理学者南希·卡茨对制造早期的小胜，提出了以下3条建议：
1、把大任务拆分成小任务，先安排容易的，并且是能够在短期内完成的；
2、是否成功的标准要很明确，没有争议；
3、要让大家注意到取得的成功。
策略五：控制时机
控制时机包括两个方面。一方面，当急则急。在大家对难题认识不够时，你需要急，可能需要大喊一声，把人们的注意力集中到难题上。另一方面，当缓则缓。在推进的过程中不能操之过急，不能超出大家的接受程度太多。
以上，就是解决团队具体难题的五种领导力策略，我们再来回顾一下：
前面我们讲了，解决团队短期任务的五种领导力策略。那么，要完成领导力的长期任务，又该怎么做呢？我将在后面的文章继续和你分享。
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