话说薪酬模式（中）-宽带模式的判定与设计

作者不多2023 更新于：2023-11-29 17:05 18987

内容来自 2023-12-01 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

展开

摘要：宽带薪酬虽然模糊，但判定还是有相应办法的。宽带薪酬是相对窄带而言的，那我们把相对变成绝对就完全可以判定宽带，而不用纠结。对宽带薪酬的判定可以有三种方式：通过带宽判定、通过岗位和薪带酬的关系判定、通过薪酬等级数量判断。宽带薪酬设计和通常的薪酬设计没有本质的区别，重点把握薪酬带的数量和带宽即可，那将决定你做的是不是宽带薪酬。

宽带薪酬虽然模糊，但判定还是有相应办法的。宽带薪酬是相对窄带而言的，那我们把相对变成绝对就完全可以判定宽带，而不用纠结。对宽带薪酬的判定可有两种绝对方式和一种相对方式。

方式一：通过带宽判定

如图一所示，带宽与每个薪酬带的最高值和最低值有直接关系。通常带宽计算公式如下：

带宽=（A-B）/B

一般来说，当带宽大于1时，可以认定薪酬模式为宽带薪酬。

话说薪酬模式（中）-宽带模式的判定与设计

图一宽带薪酬

方式二：通过岗位和薪带酬的关系判定

岗位和薪酬带有三种关系。第一种关系就是点对点模式。就是我们常说一岗一薪模式，一个岗位一个薪酬标准，这是典型的窄带模式，带宽无限小。

第二种关系是点对线模式。也就是说一个岗位可以对应若干的薪酬标准，这若干个薪酬标准形成一条线，通常我们把这种模式叫宽幅模式。

话说薪酬模式（中）-宽带模式的判定与设计

图二宽幅模式薪酬

这种模式通常带宽比较小40-50%左右，一旦带宽加大超过1，就会成为方式一说的宽带模式。当然，如果从相对的角度，相比较窄带而言，本身也可以叫宽带模式。

第三种关系就是点对面的关系了，即一个岗位可以对应多条薪酬带，多条薪酬带会形成一个面（如图三）。可想而知，这种模式员工的薪酬发展空间有多大。如果是这种方式的话，不用考虑带宽的问题，直接就可判定为宽带模式。

话说薪酬模式（中）-宽带模式的判定与设计

图三宽带模式薪酬

方式三：通过薪酬等级数量判定

这种方式就是比较主观的判定了。一般来说，等级数量越少，薪酬区间越大，这种模式越趋向于宽带。等级数量多少，跟企业的员工规模、企业文化及管理方式都有很大的关系，所以无法给出一个具体的数据标准。只能通过找对标对象，比如和企业的过往比，和同规模的竞争对手比，如果薪酬等级减少了，那就可以判定为宽带。

模式的判定我们说清楚了，再看看宽带的设计。

如果按照宽带薪酬的发展历程说法：“将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大。”那其实宽带薪酬很好设计，等级压缩就完事了。但现实中，笔者多年的咨询经验，没有哪家企业是这么操作的。未来随着企业的合并重组，集团化企业越来越多，集团下属企业各有自己的一套体系，可能就面临着集团薪酬一体化问题，这个一体化直接压缩等级可能是比较好的方式，否则很难操作。

再回到宽带的设计，宽带薪酬设计和通常的薪酬设计没有本质的区别。通常的薪酬设计要从薪酬策略、薪酬等级和水平、薪酬结构、薪酬测算等步骤展开。宽带薪酬也是这样，只不过宽带薪酬非常关注两点，一是宽带的数量，即薪酬等级的数量；二是带宽多大，即薪酬区间的范围。这两个要素都决定你这模式是不是宽带的问题。

这两点相对难度较大的是宽带的数量确定。一般来说，通过两种方式确定宽带的数量。

方式一、基于岗位价值评估的职级转化

通过岗位价值评估，形成岗位职级，职级和薪级形成转化关系。这种转化关系既可以一对一转化（如图四），也可以一对多转化（如图五）。一对多转化发生场景，可能是职级又细分职等，这样员工晋升会感觉快些，等于职等对应薪级。也有可能是一对一转化，感觉员工薪酬空间偏小，于是加大空间，从对一到对多。

话说薪酬模式（中）-宽带模式的判定与设计