实习生的用工风险及应对措施

作者 HR周先生 2023-12-11 08:54 434

2017年11月重庆某地产公司通过校园招聘，录用了10名应届毕业生（2018年6月毕业）。2018年2月，应届生朱某来公司实习，担任某总监助理，双方签订实习协议，一式两份，双方约定实习结束时间为2018年6月30日（如毕业时间延误，则本实习协议自动顺延），按照公司政策，将统一安排所有拟录用的大学生于2018年7月底正式报到并订立书面劳动合同。2018年6月10日，朱某取得毕业证与学位证，并办理了各项离校手续，但公司未终止实习协议仍安排实习，朱某也继续实习，2018年6月25日，朱某在工作中受伤，左脚骨折，朱某就受伤问题与公司发生纠纷。

案例解析

实习生朱某认为，他本人取得毕业证之后即属于我国劳动法意义上的劳动者，公司仍安排其实习，并致后续在工作过程中受伤，朱某与公司存在劳动关系，该事故应该认定为工伤，享受工伤待遇。因此诉求：确认2018年6月11日至2018年6月25日期间，公司与朱某存在劳动关系，其受伤应该认定为工伤，享受工伤保险待遇。

公司认为，朱某身份仍然为在校大学生，不属于我国劳动法规定的劳动者身份，公司提供给他的岗位只是实习岗位，双方签订的实习协议上也明确记载岗位为实习，双方不存在劳动关系，故拒绝申请工伤认定。

法院审理后认为，朱某于2018年6月10日取得毕业证与学位证，6月10日之前朱某以在校大学生身份到公司实习，该行为出于朱某提升自身能力、积累实习经验的目的，此时的身份为在校学生，不是法律意义上的劳动者，与实习单位即被告公司不存在劳动关系，因此，接受朱某实习的公司与尚未毕业的学生之间未建立劳动关系。但朱某取得双证之后，公司、朱某均已符合劳动法规定的主体资格，是合格的用工主体双方，且朱某接受公司管理，领取实习报酬。此时，公司仍安排其实习并继续从事有偿劳动，法院认定双方建立了事实劳动关系。本案经仲裁与法院一审结案，最终法院支持朱某确立劳动关系并认定工伤诉求，公司承担因建立事实劳动关系产生的经济补偿等法律后果。

实习生的用工风险及应对措施

一、产生事实劳动关系用工风险

应届毕业生在未取得毕业证和学位证之前，与企业的关系为实习关系。一旦实习结束，实习关系消失，产生事实劳动关系，企业HR要及时签订劳动合同并购买社会保险，切勿想当然地随意延长实习期，一旦发生工伤，用人单位将承担全部的工伤费用。

二、人身事故伤害导致赔偿风险

目前，法律实习生的身份性质没有明确规定，对其权利义务也没有建立系统的制度保障，法律不健全导致实习生在发生安全事故之类的意外时往往难以明确责任主体，权利救济困难。因此，用人单位在招用实习生时，首先可以考虑引入学校或者实习生本人的父母作为第三方，实现责任共担，在一定程度上有利于降低企业的实习生用工风险；其次是加强实习生的安全教育培训，并留存培训记录，通过安全培训，可以降低事故发生率，尤其是在因实习生违反操作规程发生事故时，可适度主张实习生自身过错；最后购买一定额度的商业保险，有助于化解实习生用工过程中因意外事故导致的赔偿风险，也给予实习生们一定的保护。

三、实习报酬引发争议

关于实习生用工实习报酬问题，在国家层面没有明确规定，也没有将实习生强制纳入最低工资调整范围。在实际用工中，遵照民法原则和精神，实习报酬一般由实习单位和大学生本人根据契约自由和平等原则，协商确定。尽管企业实习生用工过程中可以不支付实习生实习报酬，但如果被认定事实劳动关系，用人单位就应当为劳动者办理社会保险，支付最低工资。

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