企业培训体系设计的整体框架
中外企的寿命时长
中小型企业 3年 9-12年（欧美小型企业）
中大型企业 9年 38年（欧美小型企业）
目前国内时长现状：
资源获取这件事情已经越来越难的。企业更关注员工内功的修炼，综合素质和潜能的激发，并具有可持续性
OD、TD、LD的关联
OD:在组织建设的领域，聚焦组织诊断，组织设计和组织效能，（上层建设）
TD:在人才建设领域，聚焦人才规划，人才盘点与人才发展（关键人才的挖掘与识别，关键人才规划、盘点）
LD：在人才培训领域，聚焦人才学习，学习型组织，知识沉淀（人才学习，知识沉淀，落实具体的人才培养上）
三者有区别也有联系，三者质检不是独立运作，而是互相支持配合
1、培训体系整体画像
培训体系：
培训体系是确保培训针对性、有效性、及时性的要素组合
培训体系包括培训运作、讲师体系、课程体系、系统支持
培训体系不是孤立的个体，是与企业的发展以及人力资源 管理相配套的体系
培训体系会根据公司战略、业务、组织人 才发展需求和外部环境的不断变化作出相应调整
建设培训体系是一个持续改善的过程，没有终点
培训体系包含：
运作系统:培训需求、培训设计、培训实施、效果评估
讲师体系：①外部②内部（选拔、培养、激励）
课程体系：职场通用、营销技能、生产技能、基层/中层/高层管理、价值观/企业文化
支持系统：培训架构、培训制度、学习平台、学习文化（氛围）
培训体系好处：
避免培训随意性，规范和加强培训管理、明确培训工作责任，加强人力资源部门间的横向配合、有利于培训的整体规划，使人才培养与企业发展更好的结合
初创期：或者是一切目标
企业现状：一切工作内容都在围绕如何生存下来
团队可以快速扩大，也可能快速缩减
最考验创始人团队的价值观、愿景和使命
培训重点：不需要太多培训
原始师傅帮带
企业快速增长期：快速发展的同时也在暴露问题
企业现状：度过了第一阶段，市场盈利/规模、人员规模迅速增加
核心技能掌握在少数骨干人员中，依赖少数人员
流程、制度尚未建立，开始出现管理问题
培训重点：解决问题
技能培训普及
培训对组织带来的实际效果
企业稳健增长期：逐渐走向秩序
企业现状：市场规模、业务稳健增长
组织架构逐渐完善
管理者能力制约着企业的进一步发展
培训重点：培训体系开始建立
关键岗位人才培养
逐渐重视管理能力
企业成熟期：全面规范时期
企业现状：企业已具备足够的规模
员工队伍相对稳定
需要建立规范的组织、指定业务流程和管理规范
培训重点：学习型组织
全员学习与组织发展相辅相成（知识萃取、内训师传承；各维度的人员学习）
管理者能力要求（管理规范要求、中层及储备干部培养项目）
企业转型期：一场危险的游戏
企业现状：出现大企业病
业务发展乏力、员工人浮于事
重新激发组织和人员的活动，改善工作的效率
培训重点：培养项目帮助战略落实
营造转型氛围
行动学习、团队共创群策群力是非常好的学习方式
企业衰退期：英雄末路
企业现状：市场份额逐渐下降
管理层GL主义、本位主义严重
部门之间相互推诿责任，士气低落
培训重点：很可能开始大幅度消减培训预算
敏捷性培训体系搭建
敏捷性：相比传统培训体系耗时少，快速出效，不断迭代（1.0/2.0）匹配企业当下发展阶段，战略需求
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刘仕祥
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