实操性强的业务岗人员培训设计
现象：企业HR费劲经理找资料、做PPT。投入狠多却效果甚微，员工不配合也不理解。
对于业务岗员工来说，他们所在的业务技能培训和学习才是实际所需。
为什么开展业务关键岗位课程？ 业务的专业技能和知识，是一家企业的核心竞争力的体现
业务专科课程价值
对于新人：快速学习，借鉴前辈的经验，省时省力效率高
对于业务专家：系统梳理、自我提升、体现价值
对于业务部门：①减少重复培养的时间，节约隐性人力成本
②避免重复犯错，梳理有效的技巧和流程，降低错误几率
③建立不同层级员工的专业知识库，完善团队学习，增加对人才的吸引
对于企业：①形成企业知识库，避免关键经验流失
②通过关键经验的沉淀和传承，提升组织效能
各类课程的企业目标
新员工入职培训：帮助新人快速适应企业环境，缩短新人上岗差距
通用课培新：提升企业大多数人的工作能力和效率，塑造学习型组织
业务专业课培训：提升专业岗位的专业力，经验萃取，经验传递，培养新人、储备关键岗位人才（※）
管理层管理类课程：提升企业管理者的管理能力，建设管理层人才梯队
培训/人才项目：系列的解决某个人才问题，规模化，效益化。学习效果更深入
业务专业课的分类
岗位分类：销售岗位、营销岗位、生产岗位、研发岗位……
职级分类：销售人员、销售经理、销售总监、销售高管……
战略方向：企业转型方希、行业最新技术、政策/国际关系、市场变化 ……
组织业务课程，要先理解业务
所在企业产品如何生产的？所在公司的现金流从哪里来？了解销售人员如何将产品卖到客户手里？公司关键岗位？……要更懂业务
不同业务员工课程设置不同 ，对于不同的员工，统一能力的课程设置也不同
业务专业课的讲师最好是：业务专家（内部自己的培训师）
开展业务关键岗培训的技术
人才地图：是以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一些列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现、学习地图能有效牵引员工的学习发展和能力提升
学习地图价值：
通过地图看到自己努力方向以及岗位能力提升的路径
在地图中、应知、应会、应熟练的学习内容被清楚有序的标识出来
根据学习内容特点，地图也标注了最佳的学习方法，资源配置和测量标准，以及不同学习阶段的里程碑
学习地图与课程体系：
课程体系是一种静态的框架
学习地图根据员工的职业生涯通道和职业发展行程具体的路径
学习地图与能力模型
能力素质模型告诉员工应该具备什么样的知识和技能
学习地图则标识出员工如何获取这些知识和技能
根据JD设置学习地图(胜任能力、任职资格成本高.并非有完善的任职资格体系专业度高，难度大.而JD更容易落地)
初级目标：上手0-60分， 知识类学习为主、关注作业任务
中级目标：60-80分，技能类学习为主，关注关键技能
高级目标：80-100分，素质类学习为主，关注素质
学习地图误区
不知道如何选取优先构建学习地图的关键人群，全面落实，在一年内，结果迟迟无法推进
解决办法： 点+面（先试点）优先选取关键人群，内部专家达成共识，让关键人群从学习地图中真正收获成长，感受待价值
经验萃取
通过一系列有效的方法，对某人或某个团队在特定的情境中的表现进行分析和总结，通过结构和重构，得到一套易学、易记、易模仿和掌握、易操作的标准化模式，以达到有效复制、反省和传承。
经验萃取是知识管理中常用的一种方法技能，是将隐性经验显性化的有效途径。
师徒制和讲师制的区别
企业导师制度 VS 企业讲师制
关注员工的工作+个人 关注员工的学习成长
一对一指导 一对多教导
双向流程跟踪 更多跟踪学习效果
言传身教的榜样作用 教育、引导的教育作用
案例：
专业课更多是企业内的关键岗位知识、技能的萃取和沉淀
外部大咖更多是开拓视野、拓展思维的作用
联合几个研发部门的美术资深人员（业务专家）输出技能书/学习地图，根据技能书/学习地图逐步开设课程、学习
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