企业内训师体系建设及实施
外部讲师 内部讲师
优势 经验多、履历丰富 对岗位/某领域专家
培训过多加企业 对于企业/员工熟悉
费用低
劣势 对企业、员工了解不足 单一不全面
标准化版本居多，无法落地 本企业外的经验不足
比较难100%个性化定制
费用高
内训师管理难点：
找不到内训师、内训师的积极性难以调动、内训师水平参差不齐，学员吐槽、内训师上司不支持授课工作、内训师管理没有体系
内训师体系三个阶段性特征及解决思路
内训师管理核心：
内训师体系是培训管理的一部分，内训师体系的成熟度取决于企业资深的企业管理成熟度
企业管理成熟度由所在企业的发展水平决定（培训土壤怎么样，企业管理成熟度怎么样？）
内部件事体系的三个阶段： 萌芽阶段、发展阶段、成熟阶段
萌芽阶段：
难点：没有讲师主动参与，积极性低、激励讲师的资源有限（费用等）
原因：
本职工作确实很忙、缺少激励机制、讲师本身授课能力有限、高层面的表面支持
如何让高层大力支持件事体系？
让高层示范。企业高层的行为是企业的风向标、高层的态度影响着业务专家、中层管理者的态度
创造场景让高层示范
新员工/应届管培生入职授课/分享
每年第一堂课的讲授，自上而下的示范带头作用
讲师相关的证书、带上高层、视频让高层露脸呼吁讲师参与
如何提高讲师授课能力？
选拔本身讲授能力、表达能力强的员工；开展件事培训项目，让候选讲师系统学习课程讲授技能；降低课程开发及讲授难度
降低课程开发难度：
不追求完美，避免完美主义思想
讲最熟悉的，从原岗位出发*（知识、技能、流程）
设置轻课程标准（10分钟/30分钟）
形式多样（不仅仅是线下授课）配套各种形式的操作（录屏讲解、线上答疑、线上社群分享、线下授课）
课酬、节日祝福、荣誉证书+宣传和曝光
发展阶段
难点：
讲师水平参差不齐 →匹配讲师培养项目，提升讲授能力
单一激励已经无法起到较好的效果 → 立体式（复合型）激励
讲师管理宋丹，没有清晰的流程 → 简历讲师管理流程和管理制度
常见讲师激励有哪些？这些激励方式效果如何？
成熟阶段
难点：
讲师倦怠、活跃度难以保持：增加每年认证讲师，及时补充活跃的讲师资源、调整约束制度，保持讲师的流动性、组织多样化的讲师活动、增加外部激励方式
内训师的管理：
选拔对象：
各层级管理者，丰富的工作经验和优秀的业务水平，对企业发展状况金额文化有深刻的认识
绩优业务骨干：精湛的技术和丰富的专业领域经验，帮助企业组织经验的萃取，沉淀和传播
人力资源管理人员：人才管理和人才培养工作的主要实施者
授课领域：
高层管理者：企业发展史、企业文化、战略、领导力
业务骨干/专家：岗位专业技能、部门协同
人力资源管理人员：职业思维、职场心态、人才管理
中基层管理者：企业文化、业务运营、团队管理
内训师选拔标准维度：
绩效/业务水平：核心骨干/业务骨干；绩优等级要求；领域专家；一定的工作年限
企业认同：认同企业文化。企业价值观；敬业爱业；遵守公司规章制度
分享意愿/能力：乐于分享、工作态度积极、有影响力感染力；一定的输出表达能力
企业内训师选拔的流程和方式与企业内训师所属阶段密切相关
萌芽阶段：企业缺乏内训宣发方法和流程的规划，随业务需要随机执行
发展阶段：企业采用自建、推荐和定向邀约相结合的方式选聘内训师，能够兼顾到内训师数量、能力以及授课领域的结构合理性
内训师的培养
内训师培养就是授课技巧，不是呈现技术，还有课程开发，课程需求等
内训师单点培养：要用人才盘点、人才战略的方向有关
内训师培养一刀切：初级的、资深的、高管层统一一刀切培养
课程质量内训师说的算：培训部门要把关课程质量
内训师激励
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