实战案例：某互联网企业人才盘点实操全流程
案例：V公司是一家中小型互联网技术企业，V公司内部员工大多是跟着企业一同创立的老员工，这些年进出人员并不频繁，人员稳定性高。公司此前的人力资源管理较为基础，更多是满足日常的人力资源工作。
最近两年，V公司受到外部市场挑战，竞争者增加，市场占有率持续下滑公司的高层管理极为焦虑，加上虽然老员工居多，但日常的管理大多由基层管理者运行，高层管理对下面的人员状况并不熟悉V公司计划开展一场人才盘点，借此摸清企业人员情况和人员质量
请问:如果你是V公司的人力资源管理者，如何开展人才盘点?
人才盘点全流程：
界定人才标准：人才标准
收集员工基础信息：人才评估
回复&评估绩效：人才评估
能力评估：人才评估
人才九宫格导入：人才九宫格
盘点会：结果校队与呈现
人才盘点结果呈现：结果校队与呈现
第一步：界定人才标准:胜任力模型（企业核心胜任力/岗位序列胜任力/领导力胜任力）
在成熟的胜任力字典中挑选，匹配到符合V公司现状及核心价值观的 胜任要素
各个岗位序列相关对应的胜任力模型与任职资格
第二部：人才评估
员工基础信息盘点表
回顾&评估员工绩效（入不完善可用上司评估进行打分）
过去半年绩效考核得分、排名
过去一年绩效考核得分、排名
能力评估
第三部：人才九宫格
数据导入人才九宫格
第四部：结果校队与呈现
问题诊断：
问题1：核心人才不充足，需要培养更多储备骨干人员
团队整体核心人才占比20%，核心力量不充分，可设定更高的工作目标，激发潜能
业绩与能力均合格的员工，是大部分员工所在的位置，也属于团队稳定力量，这类员工提升业绩是关键，可以往业务核心方向培养
问题2：绩效合格能力偏低的员工占比高
绩效合格能力偏低占比40%，团队整体占比高，适当给予绩效压力及足够的辅导发展机会
王业绩成立均合格的方向努力，成为团队的坚实力量
建议1：注入推力，实施更落地的绩效考核，提升内部适度竞争
绩效合格能力偏低的成员占比40%，绩效压力不足，团队现有绩效卡盒偏形式化，对员实际时的工作产出没有起到监督作用，建议对原有绩效考核方案进行优化迭代，使其更落地，适度提高内部竞争
建议2：开展学习交流活动，激活团队潜能
团队大部分成员的辅导与培养不足，建议基于人才发展计划，开展配套的学习交流活动，提供分享与个人展示的机会，给予辅导与培养，进行t团队潜能激活
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